Заемный труд — что это такое в трудовом кодексе и почему он запрещен в россии

Статья на тему: "Заемный труд — что это такое в трудовом кодексе и почему он запрещен в россии" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Статья 56.1. Запрещение заемного труда

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ настоящий Кодекс дополнен статьей 56.1, вступающей в силу с 1 января 2016 г.

Статья 56.1. Запрещение заемного труда

См. комментарии к статье 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

>
Содержание трудового договора
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД И ЕГО СКОРЫЙ ЗАПРЕТ

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

В России запретили использовать заемный труд

Закон, направленный на регулирование трехсторонних правовых отношений, возникающих в связи с предоставлением труда работников (персонала) третьим лицам, и на предотвращение уклонения работодателей от заключения с данной категорией работников трудовых договоров, подписан Президентом РФ.

Напомним, что документом вводится понятие «заемный труд» (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника) и устанавливается общий запрет на его использование.

При этом предоставление труда работников (персонала) разрешено осуществлять лишь аккредитованным в установленном Правительством РФ порядке частным агентствам занятости, а также юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам. Основанием предоставления такого труда будет договор о направлении работников временно и с их согласия для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем третьего лица (заказчика).

Кроме того, установлены требования к частным агентствам занятости и определены виды работ, на которые может быть направлен работник по договору о предоставлении труда работников (персонала). В свою очередь, на принимающую сторону возложена обязанность по обеспечению работнику надлежащих условий труда, а также возложена субсидиарная ответственность по всем обязательствам направляющей стороны (работодателя), вытекающим из трудовых отношений с работником.

В период выполнения трудовых обязанностей в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) за работником сохраняются все установленные российским законодательством социально-трудовые гарантии (в том числе – обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вступит в силу с 1 января 2016 года.

Запрет аутстаффинга в России — правда или вымысел?

Утверждение о запрете заемного труда в РФ и верно и неверно. Закон, запрещающий аутстаффинг персонала в России, вступил в силу с начала 2016 года. Однако не все так однозначно для работников и работодателей. Существуют формы использования заемного труда работников на законном основании. Ужесточены требования к компаниям, которые могут предоставлять услуги аутстаффинга, но сам аутстаффинг персонала по-прежнему разрешен.

Читайте так же:  Положение о защите персональных данных работников

Запрет аутстаффинга в 2016 году — основные положения

В 2016 году вступили в силу изменения трудового кодекса, которые регулируют использование заемного труда или аутстаффинга персонала. Что входит в это понятие сегодня и откуда убеждение о том, что это закон о запрете аутсорсинга?

Аутстаффинг персонала — это предоставление труда работников одной компании другой, на время, без оформления трудовых отношений. Для защиты интересов работников в трудовое законодательство действительно внесли запрет на несколько категорий выполняемых работ без официального оформления.

Запрет аутстаффинга включает в себя следующие виды трудовой деятельности:

  • работы, вредность выполнения которых относят к 3 и 4 категории;
  • работы 1-2 степени опасности;
  • вид деятельности, который требует лицензирования;
  • замена работников, которые принимают участие в трудовой забастовке.

Запрет на выполнение таких работ без официального оформления у фактического работодателя защищает интересы работников в случае форс мажора, причинения вреда здоровью. Запрет аутстаффинга является цивилизованным подходом к обеспечению прав наемного работника, а не запретом на прогрессивные формы найма персонала.

Обратите внимание! Закона о запрете аутсорсинга не существует. Аутсорсинг персонала разрешен к использованию в законном поле сотрудничества с аккредитованными компаниями.

На что не распространяется запрет аутстаффинга 2016 года?

ФЗ 116 о запрете аутсорсинга 2018 регулирует использование заемного туда в следующих рамках:

  • разрешено использовать услуги заемных работников на срок не более трех отчетных периодов (9 месяцев);
  • размер вознаграждения за труд для персонала по аутстаффингу не может быть меньше, чем заработная плата основного работника;
  • предприятие не может использовать более 10 % заемного труда без согласия профсоюза.

Разрешается использовать заемный труд на договорной основе, если работник помогает в домашнем хозяйстве. Запрет аутстаффинга не распространяется на категории сотрудников, которые по трудовому кодексу не могут рассчитывать на полный рабочий день или постоянную занятость. Это работники, к которым относятся:
  • матери-одиночки с малолетними детьми;
  • лица, недавно вышедшие из мест заключения;
  • студенты;
  • многодетные родители.

Ужесточились требования к компаниям, которые могут предоставлять работников «в заем».

С кем не запрещено заключать договор аутстаффинга?

Отдельное требование «закона о запрете аутсорсинга» относится к кадровым компаниям, с которыми разрешено заключать договора. Это могут быть или зависимые от работодателя дочерние структуры, или фирмы, которые занимаются аутсорсингом персонала на профессиональной основе.

Профессиональные кадровые компании, которым государство не запретило заниматься аутстаффингом и аутсорсингом персонала, должны:

  • иметь государственную лицензию и уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
  • иметь руководителя, который чист перед законом, обладает высшим образованием в сфере подбора кадров, имеет опыт работы по профессии 24 месяца (за последние 3 года трудовой деятельности);
  • иметь нулевую задолженность перед государством, налоговыми органами, социальными структурами.

Договор с хорошей кадровой компанией на аутстаффинг или аутсорсинг персонала позволит вам воспользоваться одной из наивыгоднейших современных форм использования труда. Кроме профессиональных сотрудников вы получите налоговый профит, снимите социальную и контролирующую нагрузку с вашей фирмы.

Заемный труд в России — насколько это законно

Многие полагают, что использование заемного труда в России с 2016 года носит полулегальный характер. Аргументируют это заблуждение тем, что принят закон о запрете заемного труда. Для развенчания мифа рассмотрим все аспекты новых форм трудоустройства заемных работников.

Разрешен ли заемный труд?

Начнем с того, что определение заемного труда появилось именно благодаря принятию 116 ФЗ о заемном труде в России. До этого момента «сдача работников на время» практиковалась повсеместно, но не имела правовой основы. Компании и физические лица сотрудничали на свой страх и риск. Незащищенность таких договоров негативно отражалась на персонале.

Именно оттуда берет начало отрицательное отношение коллективов к переоформлению договоров трудоустройства. Трудовое законодательство в нашей стране носит ярко выраженный социальный характер, что мешает мобильности кадровой политики. Без принятия закона о заемном труде, работодатели использовали полулегальные договора оказания услуг или использовали работников без официального оформления.

На сегодняшний день заемный труд в трудовом кодексе РФ разрешен если:

  • персонал предоставляет частная компания, имеющая государственную аккредитацию;
  • сотрудничество осуществляется с аффилированными лицами или фирмами.

Аутсорсинг персонала используется повсеместно в мире. В нашей стране к кадровым компаниям предъявляют особые требования. Это необходимо чтобы обезопасить бизнес и работников от недобросовестных участников рынка.

Частная кадровая компания должна отвечать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
  • директор компании должен иметь профильное образование плюс опыт работы кадровиком не менее 3 лет;
  • управляющий персонал должен быть чистым перед законом;
  • у фискальных органов не должно быть претензий к фирме или ее управляющему.

Компания, которая соответствует требованиям, получает официальное разрешение от государства для предоставления услуг по найму персонала, в том числе с использованием оптимизированных схем трудоустройства.

[2]

Обратите внимание! Федеральный закон запретил некоторые виды работ для выполнения заемными работниками.

[3]

Какие виды заемного труда запрещены?

В целях соблюдения прав трудящихся в ТК РФ внесен однозначный запрет на использование заемного труда в следующих случаях:

  • на опасных и вредных работах, которые характеризуются как особо вредные (3-4 степень) или особо опасные (1-2 класс);
  • если у компании, предполагающей использование заемных сотрудников, возникли проблемы: инициировано банкротство, предприятие простаивает или работает в режиме неполного дня, собственный коллектив бастует;
  • формирование экипажа морского судна или судна смешанного назначения.

С какой даты перечисленный заемный труд запрещен? Закон действует с начала 2016 года.

Заемный труд — отличительные признаки и ограничения

Заемный труд — это выполнение распоряжений работодателя в интересах третьего лица.

В каких формах используется заемный труд? Это аутстаффинг персонала, аутсорсинг и лизинг. Общим отличительным признаком является то, что работник выполняет трудовые обязанности, которые ему делегирует фирма, не являющаяся его официальным работодателем.

Виды заемного труда:

  • Аутсорсинг — это делегирование частному кадровому агентству отдельного сегмента бизнеса.
  • Лизинг — использование персонала для выполнения отдельных задач.
  • Аутстаффинг предполагает полный контроль работника компанией-заемщиком. Персонал трудится на его территории и выполняет все распоряжения.

Трудовое законодательство России и в части заемного труда осталось социально-ориентированным.

Читайте так же:  Алименты в браке — кому положены, сколько платить и другие тонкости

Для защиты штатных трудовых коллективов, для профилактики вероятных злоупотреблений, ограничены некоторые условия использования заемных работников.

А именно:
  • Компания не имеет права взять со стороны более 10% внештатных работников без одобрения собственного коллектива или профсоюза, если таковой имеется.
  • Заработная плата стороннему сотруднику не может быть меньшей, чем у постоянного работника за аналогичную деятельность.
  • При использовании заемного труда в условиях повышенной опасности или вредности, временному работнику должны выплачиваться все компенсационные выплаты в натуральном или денежном выражении.
  • Без одобрения коллектива или профсоюзной организации нельзя использовать заемный труд в большем объеме, чем средняя численность штата компании.

Закон о запрете заемного труда, введенные правила и ограничения урегулировали вопрос на законодательном уровне. Теперь использование новых форм трудоустройства является легальным и безопасным. Крупные аутсорсинговые компании наработали ценный опыт сотрудничества по новым правилам.

Судебная практика в отношении запрета заемного труда

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

  1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
  2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
    • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Видео (кликните для воспроизведения).

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

Запрет заемного труда в России: правовое регулирование и ответственность

Статью подготовил: Воробьев Алексей, юрист компании «Конфиденс Групп», 27.03.2016

Читайте так же:  Сколько стоит узаконить перепланировку в квартире в москве – цена и порядок действий

1 января 2016 года вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, запрещающие заемный труд. Читайте также ранее опубликованный подробный материал, посвященный запрету заемного труда в России. Консультанты нашей компании в отдельной статье также дают рекомендации иностранным работникам и их работодателям, касающиеся последних изменений в законодательстве.

Мы исследовали сущность поправок, на основании чего подготовили ряд рекомендаций для работодателей, которые помогут избежать ответственности за их нарушение.

В чём заключается сущность данного запрета?

Понятие и признаки заемного труда предусмотрены в недавно вступивших в силу правовых нормах. Так, федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (далее – ФЗ № 116), вступивший в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

С 1 января 2016 г. были запрещены многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России теперь лишены возможности использовать заемный труд работников. Однако существуют исключения.

В ст. 56.1 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ. Данная глава 53.1 ТК РФ была добавлена в ТК РФ при вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), и называется она — «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности, имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При этом ФЗ №116 вводит перечень лиц, имеющих право пользоваться механизмом главы 53.1 ТК РФ, в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 22 декабря 2014 г.) «О занятости населения в РФ» (далее – Закон о занятости).

Данный закон также претерпел изменения. Так, в Закон о занятости с 1 января 2016 г. была добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

  1. частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
  2. другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Глава 53.1 ТК РФ предусматривает исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Стоит отметить, что было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

При этом нельзя не отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Ответственность, предусмотренная за нарушение запрета

Ответственность административного характера за нарушение данного запрета предусмотрена в КоАП РФ. Так, в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

При этом за совершение подобного нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за абсолютно такое же нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ и теперь, в соответствии с действующей редакцией, нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Возможные действия работодателя

Хотя с 1 января 2016 г. заемный труд был прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Это значит, что существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника — 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Важно то, что отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Читайте так же:  Госпошлина по трудовым спорам

Это значит, что если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

Можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

При этом следует отметить, что сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

Читайте другие публикации «Конфиденс Групп».

105082, г. Москва, Спартаковская пл., 14, стр.2, офис 2306 Тел/факс: +7 495 748 7762, бесплатные звонки по РФ: 8 800 222 7762

Заемного труда в России больше нет

22 апреля 2014 Госдума во втором и третьем чтениях приняла закон, который устанавливает запрет на заемный труд в России. Этим законом вносятся поправки в ряд законодательных актов, в том числе Трудовой кодекс РФ.

Документ был внесен на рассмотрение аж в ноябре 2010 года. В апреле 2013-го законопроект был принят во втором чтении. И вот наконец-то он принят в третьем чтении.

Поэтому всем компаниям, которые используют заемный труд (используя название «аутсорсинг», «аутстаффинг» и другие), необходимо срочно перестраивать свою работу. Так как закон вступит в силу с 01 января 2016 года, то время у работодателей, использующих заемный труд, есть. Причем ранее, в предыдущей версии законопроекта, планировалось его вступление в действие с 01.07.2014.

Заемного труда в России больше нет. Принятый Госдумой закон призван защитить трудящихся от недобросовестных работодателей. В то же время он может обернуться серьезными проблемами для самих работников, которые могут остаться на улице. Госдума очень быстро, сразу во втором и третьем чтении, приняла закон, который запрещает заемный труд в России. Законопроект также четко определил, что именно называть земным трудом.

Такая форма труда предполагает, что работник действует по распоряжению работодателя, но под управлением и в интересах физического или юридического лица, которое не является работодателем. Проще говоря, данное предприятие не принимает новых работников самостоятельно, а пользуется услугами агентств занятости. Это агентство фактически является работодателем данного трудящегося. Оно его нанимает, а потом сдает в аренду предприятию, нуждающемуся в кадровом обновлении. По мнению авторов законопроекта, такая схема порождает массовые злоупотребления и часто ведет к нарушению прав работника.

Теперь предприятие не может больше получить работника от частного агентства на срок более девяти месяцев. Четко перечисляются разрешенные причины для привлечения заемных работников: увеличение объема производства или объема оказываемых услуг, замена временно отсутствующих штатных работников компаний. При этом запрещается предоставлять персонал для работы в период забастовок, для работы во вредных условиях и на опасных объектах.

Руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что принятый Госдумой законопроект все же оставляет возможность брать на работу временных сотрудников. Но эта возможность ограничивается девятью месяцами. О. Самохина надеется, что эта инициатива ударит только по недобросовестным работодателям, которые не дают никаких гарантий по выплате зарплат и не предоставляют соцзащиту. Если же она затронет честных игроков, их убытки могут стать очень высокими. Это приведет к сокращению производства и даже к его выводу из РФ. «А для сотрудников, работающих по этой схеме, это стопроцентная потеря работы – и, как следствие, рост уровня безработицы в стране», – говорит О. Самохина.

Она рассказала, что заемный труд привлекает довольно широкие слои населения. По этой схеме работают студенты и молодые специалисты. Выгода здесь обоюдная: студент получает опыт, заработок, стаж, а компания – временного сотрудника на замену отсутствующего штатного либо помощь, когда требуется временное увеличение штата. Часто заемным трудом пользуются большие компании с громким именем, и соискатели не хотят упускать свой шанс. Даже если компания не может предложить работнику штатную позицию, у него всегда есть шансы проявить себя. Заемный труд применяется и на производстве. Так, линейные работники многих производств выводятся в штат сервисной компании. Она, в свою очередь, берет на себя их администрирование в кадровой и финансовой сферах и строго соблюдает нормы законодательства.

Гендиректор кадровой корпорации ManpowerGroup Владимир Лазарев отмечает, что заемный труд позволяет компаниями иметь то число работников, которое ему нужно для осуществления своей деятельности в данный период. По оценке эксперта, в России заемный трудом заняты 100-200 тыс. человек из 70 млн экономически активного населения страны. «По сравнению с развитыми странами эта цифра на порядок ниже», — говорит В. Лазарев.

При этом гендиректор ManpowerGroup полагает, что основной удар от законопроекта примет на себя бизнес, а не работники. Из-за строгих ограничений ряд компаний будет вынужден переводить работников в штат на постоянную работу. Соответственно, расходы на персонал вырастут, что приведет к удорожанию себестоимости и потери конкурентоспособности.

По словам председателя Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) и гендиректора рекрутинговой компании Kelly Services Екатерины Гороховой, услуга предоставления временного труда востребована практически во всех отраслях экономики: в производстве товаров народного потребления, легкой промышленности, ретейле, телекоммуникациях, ИТ и многих других сферах. «Широкое использование заемного труда по всему миру свидетельствует о том, что данная форма трудовых отношений выгодна и государству, и работникам, и предприятиям», – утверждает Е. Горохова.

Причина запрещения заемного труда кроется в злоупотреблениях, считает эксперт. Больше всего нареканий со стороны авторов законопроекта вызывают «серые» схемы ухода от налогов, от выплаты страховых взносов и урезания зарплат работникам. «Данная проблема в России была обусловлена отсутствием надлежащего регулирования и законодательной базы, что существенно тормозило развитие российского рынка», – добавляет Е. Горохова. Но принятие законопроекта может ударить по самим работникам. В силу того что закон запретил предоставлять работников на срок более девяти месяцев при расширении производства, некоторые сотрудники окажутся уязвленными.

Представим себе, что расширение производства длится более десяти месяцев. Нанятых работников придется либо менять, либо отзывать. «В Польше и других европейских странах существуют гибкие механизмы расширения штата, не до девяти месяцев максимум, а на полтора-два года», – сообщает гендиректор Kelly Services.

Читайте так же:  Какие документы нужны для получения материнского капитала

Кроме того, закон запретил ряд функций, которые не попадают под временное расширение объема производства. Речь идет о непрофильных видах деятельности компаний, которой могут заниматься бухгалтеры, ИТ-специалисты, ремонтники и многие другие.

Запрет заемного труда в России

«ЭЖ-Юрист», 2015, N 42

В России с 01.01.2016 будет запрещен заемный труд. Разберемся, в чем сущность этого запрета и что грозит сторонам трудовых отношений за его нарушение.

Возможны исключения

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который вступает в силу 01.01.2016, предусматривает дополнение ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Она устанавливает запрет на заемный труд, определяя его следующим образом: это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.

Под запрет будет подпадать большинство форм аутсорсинга в России. Однако для ряда случаев предусмотрены исключения.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ (она дополнит ТК РФ по вступлении в силу Закона N 116-ФЗ). Лица, которые смогут пользоваться нормами этой главы, указаны в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно ст. 18.1 данного Закона к ним относятся:

  • частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала). Но по сути гл. 53.1 ТК РФ предусматривает исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ. В связи с этим полагаем, что ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») следовало бы изложить в иной редакции. Например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

Предполагаем, что большинство работодателей лишатся возможности использовать заемный труд, и по этой причине произойдет сокращение рынка аутсорсинга в России.

Ответственность и возможности

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Если нарушение допущено не первый раз, то к должностным лицам применяют штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; к индивидуальным предпринимателям — от 10 тыс. до 20 тыс. руб.; к организациям — от 50 тыс. до 70 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

[1]

Ранее было возможно административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до 90 суток. В соответствии с действующей редакцией КоАП РФ нарушителю грозят предупреждение или административный штраф в указанных размерах.

Хотя заемный труд с 01.01.2016 будет прямо запрещен законом, формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет работодателям определенные возможности. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.

Таким образом, есть три определяющих признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета: труд работника в интересах, под управлением и, наконец, под контролем лица, не являющегося его работодателем.

Отсутствие одного из этих признаков влечет неприменимость понятия заемного труда и соответствующего наказания за нарушение запрета в отношении такой деятельности. Если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем либо в интересах и под контролем, но не под управлением, то это уже не будет являться заемным трудом.

Исходя из этого можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с законом.

При этом сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов, например договоров по оказанию услуг и выполнению работ (договоров подряда и др.).

Видео (кликните для воспроизведения).

До 01.01.2016, когда запрет вступит в силу, работодатели должны будут изменить юридическое оформление своей деятельности, приведя ее в соответствие с законодательством описанными выше способами. В противном случае нарушители будут подвергаться предупреждениям и административным штрафам в рамках административной ответственности.

Источники


  1. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 1. Государство / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 752 c.

  2. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.

  3. Малько, А. В. Теория государства и права. В вопросах и ответах / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 1999. — 272 c.
  4. Лившиц, Р.З.; Чубайс, Б.М. Трудовой договор; М.: Наука, 2011. — 174 c.
  5. Сокиркин В. А., Шитарев В. С. Международное морское право. Часть 6. Международное морское экологическое право; Издательство Российского Университета дружбы народов — Москва, 2009. — 224 c.
  6. Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
Заемный труд — что это такое в трудовом кодексе и почему он запрещен в россии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here