Увольнение по решению суда

Статья на тему: "Увольнение по решению суда" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

ВС РФ: суд не вправе изменить основание для увольнения работника

Elnur_ / Depositphotos.com

Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел дело по иску государственного служащего о признании незаконным его увольнения. Служащий был уволен за прогул в связи с отсутствием на служебном месте с 9.00 до 15.00. Как было установлено по результатам проведенной работодателем проверки, служащий в указанное время осуществлял сдачу крови без предварительного уведомления своего непосредственного руководителя о невозможности по объективным причинам своевременно прибыть на службу (Определение ВС РФ от 1 апреля 2019 г. № 18-КГ18-260).

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Тем не менее, не уведомив своего руководителя о сдаче крови, работник совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Суд апелляционной инстанции с такими выводами согласился.

А вот высший судебный орган решения нижестоящих судов отменил.

Действительно, в статье 394 Трудового кодекса закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законом.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Таким образом, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего.

В рассматриваемом случае основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по факту этого нарушения проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей представителем нанимателя не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у работника не истребовались. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.

Увольнение сотрудника, осуждённого к лишению свободы

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы. Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы. Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон. При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности. И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке. Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е. заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается. В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

Читайте так же:  Пенсионный референдум быть или не быть, цик принял 3 положения

  1. После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
  2. Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
  3. Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.

Незаконное увольнение и восстановление на работе через суд

В нашей стране незаконное увольнение не считается чем-то необычным. По статистике, каждый второй россиянин сталкивался с этим хотя бы раз в жизни. Но оспаривает решение работодателя и производит восстановление на работе через суд только каждый тридцатый. Это яркая иллюстрация того, как граждане относятся к своим правам. Если бы работники боролись за свои права, подобные случаи стали бы редкостью. Поэтому, если вы столкнулись с несправедливостью, не стоит сидеть сложа руки. У вас есть два пути: обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. В этой статье мы рассмотрим второй вариант урегулирования конфликта.

Почему заявление в суд необходимо?

Те, кто все-таки решает отстаивать свои права, обычно начинают с обращения в инспекцию труда, и это правильное решение. Но оно эффективно лишь тогда, когда вполне очевидно, что увольнение не было законным. Если же это не так – результат непредсказуем.

При этом обратиться в суд можно только в течение месяца со дня получения трудовой книжки или приказа (ст. 392 ТК РФ). После этого суд может принять иск, только если причина просрочки была уважительной. Но обращение в государственную инспекцию не относится к списку уважительных причин. Так что лучшим решением будет обратиться в обе инстанции одновременно.

Плюсы и минусы восстановления на работе через суд

Судебный способ защиты прав при незаконном увольнении имеет много плюсов:

  • Эффективность. Во время процесса вы сможете представить доказательства, что был нарушен закон. Суд обязан разобраться во всех нюансах взаимоотношений между вами и работодателем, трудовая инспекция – нет.
  • Стоимость. Истец не платит госпошлину и не оплачивает другие издержки (ст. 393 ТК РФ).
  • Возможность потребовать компенсации морального вреда. Такие полномочия есть только у суда.

Но, конечно, есть и минус – это сроки. По закону дела о незаконном увольнении должны рассматриваться в течение 1 месяца (ст. 154 ГК РФ), однако это правило редко соблюдается.

Что происходит после решения суда по иску

Итак, вы подали иск о восстановлении, он был удовлетворен. Что дальше?

По закону, судебное решение выполняется на следующий день после его оглашения (ст. 396 ТК РФ). И если даже работодатель решил его обжаловать, то восстановить вас он все равно обязан.

Если он не присутствовал на слушании, факт удовлетворения иска можно подтвердить, предоставив исполнительный лист или выписку из судебного решения.

Порядок восстановлении работника

После удовлетворения иска работодатель обязан сделать три вещи:

  1. Издать приказ об отмене увольнения приказ о восстановлении на работе – и отдать их сотруднику на подпись. Он имеет право отказаться подписываться, тогда потребуется составить акт. При невыходе на работу на следующий день его можно уволить на законных основаниях.
  2. В трудовой книжке подтвердить незаконности увольнения. Выдать дубликат, в который запись об увольнении не вносится. Последнее – по заявлению работника.
  3. Предоставить работнику возможность вернуться к своим обязанностям.

Изменения вносятся и в табель учета рабочих смен. Дни вынужденного отсутствия помечаются кодами ПВ или 22.

Компенсация за незаконное увольнение

Если вас лишили работы незаконно, по судебному решению назначаются компенсации за восстановление на работу судом:

  • Компенсация средней з/п за весь тот период, когда работника не было на работе (ст. 234 ТК РФ), то есть с даты увольнения до даты восстановления.
  • Компенсация морального вреда за незаконное увольнение, который может оценить психолог. На слушании имеют вес заключение специалиста, медицинская карта и другие подобные документы.
  • Компенсация судебных издержек. Поскольку истец не платит пошлину, он тратит средства только на услуги юристов. В случае решения в пользу работника, все юридические услуги оплачивает работодатель.

В целом, если все сделать правильно, из-за незаконного увольнения вы больше приобретете, чем потеряете.

Что делать, если работодатель отказывает в восстановлении?

Бывает так, что организации уклоняются от исполнения судебного решения. Тогда поможет обращение к приставам. Против юрлица будет возбуждено исполнительное производство. При невыполнении требований приставов его также привлекут к ответственности. И за все время, пока идет разбирательство, вы можете получить компенсацию средней зарплаты.

Когда должность уже занята

Иногда бывает так, что на место только что уволенного сотрудника сразу же принимают нового. Но если суд постановил восстановить работника в должности, придется уволить того, кто занимает ее сейчас. Процедура должна соответствовать п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Но есть один нюанс. Работающему в данным момент сотруднику нужно предложить другие вакансии в письменной форме, если в организации они есть. И уволить его можно только тогда, когда этих вакансий нет, или сотрудник не согласен на них – иначе это незаконно.

Выводы для работников и работодателей

Если вы столкнулись с нарушением закона и ваших прав, не стоит делать вид, что это в порядке вещей. Чем больше будет прецедентов, когда работники смогли вернуть себе прежнюю должность, тем меньше работодатели будут нарушать законодательство.

[3]

Если вы – работодатель, ваш бывший работник подал иск в суд, и этот иск был удовлетворен, ни в коем случае не отказывайте сотруднику в восстановлении. Неисполнение судебного решения незаконно, это повлечет за собой очень серьезные проблемы, которые могут привести к необратимым последствиям.

Работодателям нужно исходить из того, что незаконное увольнение неминуемо повлечёт восстановление на работе через суд. Лучше договариваться расстаться по-хорошему.

Работник был осужден. вправе ли мы уволить его

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Читайте так же:  Переименование должности в штатном расписании – порядок действий

Вопрос: Работник был осужден. Вправе ли мы уволить его? Какую дату указать в трудовой книжке?

Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ). Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Если же осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (например, был осужден к исправительным работам по месту работы), прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя.

Уволить работника по указанному основанию можно только после вступления приговора в законную силу, поскольку в соответствии со ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому, если до осуждения работник находился под арестом или на время производства по уголовному делу был отстранен от работы, днем его увольнения будет считаться день, когда работодатель узнал об осуждении работника, но не ранее дня вступления приговора суда в законную силу.

В трудовой книжке осужденного работника необходимо сделать следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если согласно приговору суда работник осужден к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься) (п. 19 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», ред. от 19.05.2008). Например, формулировка может быть следующая: «Трудовой договор прекращен в связи с приговором суда к лишению права заниматься педагогической деятельностью на срок два года, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, следует помнить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако в той же статье указано, что при прекращении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений. Поэтому после внесения необходимых записей в трудовую книжку необходимо направить уведомление по адресу отбывания наказания с запросом о согласии на отправление трудовой книжки по почте. Если такое согласие не будет дано, работодатель обязан будет выдать ее работнику не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Зарабатывай деньги

Как уволить осужденного работника

Как уволить осужденного сотрудника? Комментарии юриста

Отвечает: Леонид Данилов, советник управляющего партнера адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

В этом вопросе ключевым является то, что подразумевается под словосочетанием «посадили в тюрьму».

Если сотрудник 1) осужден к реальному отбытию наказания в местах лишения свободы и 2) приговор суда вступил в законную силу, то тогда его можно уволить по пункту 4 статьи 83 ТК РФ, который гласит, что можно прекратить трудовой договор, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В этом случае вступление в силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы и есть основание для увольнения. Вы вносите в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении по п. 4 ст. 83 ТК РФ с даты заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания.

Если же сотрудник «сидит» в связи с возбуждением уголовного дела и избранием ему меры пресечения в виде заключения под стражу, то уволить его по названной статье уже нельзя. Если вы дожидаетесь решения суда и не увольняете сотрудника, зарплата на время следствия лишенному свободы сотруднику не выплачивается, так как в соответствии со ст. 129 ТК РФ «заработная плата — это вознаграждение за труд…» и, соответственно, в отсутствие работника на работе отсутствуют основания для оплаты.

В случае назначения наказания в виде условного отбывания срока, уволить сотрудника можно, если совершенное им преступление непосредственно связано с его должностными обязанностями или же бросает тень на его профессиональные качества в сфере, где он работает.

Первый случай описан в подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ: работника можно уволить, если он совершил хищения или растраты, умышленно уничтожил или повредил имущество по месту своей работы. Если сотрудник осужден, и приговор суда вступил в законную силу, его можно увольнять по этой норме.

Для преступлений, которые ставят под сомнение профессиональные качества сотрудника, существуют соответствующие пункты в ч.1 ст.81 ТК РФ. К примеру, если на работе сотрудник обслуживал денежные или товарные ценности, а его осудили в связи с мошенническими или подобными действиями (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), то вы его можете уволить, мотивируя это тем, что ваша компания утратила к нему доверие. Или другой случай: если ваша организация связана с преподавательской деятельностью, а ваш работник — воспитатель или преподаватель — совершил аморальный поступок (преступление, правонарушение), то его можно уволить на основании того, что его поступок несовместим с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В любом случае, чтобы законно уволить сотрудника, вам понадобится документ, полученный у правоохранительных органов, суда. Получить его не всегда просто.

Читайте так же:  Где и как выписаться из квартиры и прописаться

Самый простой способ — взять копию одного из этих документов у родственников сотрудника. Если такой возможности нет, то нужно направить официальный запрос в правоохранительные органы: напрямую в отдел или управление, в котором находится материал, либо следователю, дознавателю, судье. Не всегда можно получить оперативный ответ от правоохранительных органов: так как вы не являетесь участником судопроизводства, у вас нет прав на получение какой-либо информации из материалов дела. Однако обычно сотрудники правоохранительных органов и судов идут навстречу работодателю, тем более что это не нарушает чьих-либо прав и обязанностей.

Если никаких официальных данных получить не удается, то уволить сотрудника нельзя. Единственный выход — обращаться в милицию с заявлением о пропаже человека. На такое заявление правоохранители будут обязаны дать ответ.

Как правильно уволить сотрудника по приговору суда?

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса, работник подлежит увольнению, в случае его осуждения к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Для увольнения работника по данному основанию, должны быть выполнены следующие требования:

  • Работник, должен быть осужден к отбыванию наказания, исключающего продолжение прежней работы;
  • Приговор суда должен вступить в законную силу.

Таким образом, днём увольнения работника будет являться день, когда приговор суда вступил в законную силу (15.03.2013). Обращаю Ваше внимание, что дата приказа об увольнении и дата увольнения работника могут не совпадать. Например, работодатель получил приговор суда спустя несколько месяцев после его вступления в законную силу. В этом случае приказ будет от даты, когда приказ фактически был составлен (в день получения приговора или позднее), а датой увольнения будет являться дата вступления приговора суда в законную силу.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.
Видео (кликните для воспроизведения).

Невозможность продолжать трудовые отношения

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать обстоятельства, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. При наступлении одного из них работодатель вынужден прекратить отношения с сотрудником. Так увольнение по независящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

[2]

Можно ли уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска, если он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (131,4766)

Прекращение трудового договора в этом случае происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому положение части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте.

Можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Ему предъявлено обвинение в присвоении имущества организации

Уволить сотрудника, пока по его делу не будет вынесен приговор и этот приговор не вступит в законную силу, нельзя (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то вы сможете расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. Приказ о прекращении договора вы должны издать после вступления приговора в силу. При этом датой увольнения будет последний рабочий день, предшествующий дню перед заключением под стражу (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Если такого наказания не последует, сотрудника можно уволить по другим основаниям (хищение по месту работы – подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или утрата доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355, 356, 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Формы документов: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы.

Унифицированная форма № Т-8
Утверждена постановлением
Госкомстата России
от 5 января 2004 г. № 1

Увольнение работника по решению суда

Увольнение работника по суду

Общий порядок действий при увольнении в связи с приговором суда для работодателя таков:

Днем увольнения работника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда . а не последний фактический день работы, даже в случае, когда работник до вынесения приговора находился под арестом [2] .

Однако в рассматриваемой ситуации работодатель уже не может оформить увольнение работницы по п.

; б) арест (ст. 44 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

5 ст. 44 ТК (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы). Каким днем необходимо уволить такого работника?

Как и когда произвести с ним окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку?

Увольнять работника необходимо последним днем его работы, а что касается окончательного расчета и трудовой книжки, то в день издания приказа об увольнении работнику нужно направить заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

Ни фига я восстановила мужа, сначала восстановила срок давности через суд.

(6 месяцев) доказав, что его не поставили в известность, а он у меня зато отдохнул и поправил здоровье. Затем восстановило на работу и ему выплатили все деньги за вынужденные прогулы.

А потом он ушёл по переводу в другую фирму. так что борись. И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п.

Читайте так же:  Льготы ветеранам вов - что положено по закону

4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст.

Как определить дату увольнения в нестандартных ситуациях?

Факт установления инвалидности подтверждается не больничным листом, а справкой медико-социальной экспертизы по форме 1503004*, в которой указывается группа инвалидности и степень ограничения к трудовой деятельности (именно степень ограничения к трудовой деятельности принимается во внимание при решении вопроса о том, может ли работник в дальнейшем выполнять свою трудовую функцию).

5 ч. первой ст. 83 ТК РФ)

Обычно кадровик, руководствуясь нормами закона, без труда определяет дату расторжения трудового договора. Но есть случаи, когда момент окончания трудовых отношений не так очевиден.

Например, если для увольнения сотрудника необходимо получить документы из государственных структур, процедура откладывается на неопределенный срок до оформления нужных справок.

Больничный также может задержать работника, который уже готов покинуть организацию.

Согласно действующему законодательству, любой подозреваемый в совершении преступления считается невиновным до тех пор, пока его вина не будет доказана и суд не вынесет соответствующий приговор. Именно по этой причине уволить сотрудника, в отношении которого еще ведется уголовное или административное судопроизводство, нельзя до окончания судебных разбирательств, т.е.

  • Ст. 46 УК РФ: штраф.
  • Ст. 49 УК РФ: обязательные работы, т.к. они выполняются в свободное от основной деятельности время.
  • Ст. 48 УК РФ: лишение классного чина, специального звания или наград.

С 15 апреля сотрудница ООО «Выгода» Иванова Т.И. перестала появляться на работе, но работодатель просто проставлял в табеле «N» (неявка), т.к. от нее не было объяснительной. Через месяц ему стало известно, что в отношении нее ведется уголовное делопроизводство.

Приговор был вынесен 20 сентября, но руководитель узнал об этом только 10 октября. В этот день он издал приказ об увольнении, в котором указал, что Иванова Т.И. должна быть уволена на основании приговора суда, вступившего в законную силу 30 сентября, и в трудовой книжке сотрудницы проставил именно эту дату.

Таким образом, даты фактического увольнения и издания приказа могут быть разными, т.к. в данном случае работодатель не имеет права издавать данный документ до момента вступления приговора в законную силу.

Дело в том, что в течение 10 суток после его вынесения судом адвокат осужденного может его обжаловать в апелляционном или кассационном порядке и есть вероятность, что ходатайство будет удовлетворено, а его подзащитный будет признан невиновным.

Даты приказа и заполнения трудовой книжки могут совпадать, если руководитель узнал о вступлении приговора суда в законную силу в этот же день.

Как правильно уволить сотрудника по приговору суда?

В данной статье рассмотрим алгоритмы действий сотрудника кадровой службы организации при восстановлении работника на работе, а также нюансы исполнения решения суда по этому вопросу.

[1]

Случаи восстановления предыдущего работника на работе, влекущие прекращение трудового договора с принятым на эту работу другим работником по п. Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Поэтому положение части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте. Уволить сотрудника, пока по его делу не будет вынесен приговор и этот приговор не вступит в законную силу, нельзя (п.

4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ). Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы.

В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса, работник подлежит увольнению, в случае его осуждения к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Обращаю Ваше внимание, что дата приказа об увольнении и дата увольнения работника могут не совпадать.

Днем увольнения считается последний день работы (часть седьмая ст.

50 ТК). Поэтому, несмотря на дату вступления в законную силу приговора суда и издания нанимателем приказа об увольнении, правильно будет считать днем увольнения работника последний день его работы, отмеченный в табеле использования рабочего времени.

Что же касается выплаты всех сумм, причитающихся работнику при увольнении, и выдачи ему трудовой книжки, то необходимо будет в день издания приказа об увольнении направить по домашнему адресу работника заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета (п.

Вход на сайт

15 февраля. Пишите ему заказное с предложением выдать кому-либо доверенность на получение труд. книжки и окончательного расчета, либо с предложением выдать явное письменное согласие на пересылку труд.

книжки по почте на указанный им адрес.

Если ответа не последует — оставляете труд. книжку у себя, а з/п депонируете и по требованию возвращаете в течение 2 (если мне склероз не изменяет) дней.

Если же з/п перечисляется на карточки, то просто производите окончательный расчет с перечислением на карт-счет.

Экспертное мнение к вопросу о том, какие наступят последствия, если произойдет изменение формулировки увольнения по решению суда

Если работник сумел доказать в судебном порядке незаконность своего увольнения, то работодатель обязан восстановить его на прежнем месте после получения решения суда. Именно на основании этого документа он издает приказ о приеме на работу, после чего вносит записи в трудовую книжку и сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей.

Несколько немаловажных деталей, которые необходимо знать как работникам, так и руководителям:

  • Если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца после получения копии приказа (ст. 392 ТК РФ).
  • После вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан немедленно его исполнить (до вступления в законную силу). При задержке исполнения работник может обратиться в суд, который, в свою очередь, вынесет определение о выплате среднего заработка за период задержки (ст. 396 ТК РФ).
  • Решение суда является основанием только при оформлении приказа о восстановлении на работе. При заполнении трудовой книжки нужно указывать не судебный документ, а акт, изданный работодателем.
  • Если на место восстановленного сотрудника уже трудоустроен другой человек, директор имеет право его уволить по независящим от воли сторон обстоятельствам (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Читайте так же:  Как оформить и взыскать алименты в украине — практические рекомендации

Кроме суда, незаконно уволенный работник может добиваться восстановления и через трудовую инспекцию, хотя для разрешения трудовых споров эффективнее обращаться именно в суд. Чтобы действовать через инспекцию, необходимо написать заявление и предоставить его по электронной почте или лично инспектору.

После получения жалобы сотрудники приступают к изучению всех нюансов и проверке организации, по итогам которой выносят свое решение, а по окончании информируют о результатах своего расследования заявителя и направляют предписание о восстановлении работодателю.

  • Написать исковое заявление и принести его в суд, второй экземпляр оставить у себя.
  • Дождаться постановления о назначении даты судебного заседания. В нем также оговаривается список документов, которые будет необходимо предоставить.

Чаще всего восстановиться на работе удается именно в судебном порядке, и незаконно уволенным сотрудникам следует помнить, что они могут не только вернуть себе прежнюю должность, но и получить от работодателя компенсацию за причиненный моральный вред, вызванный его неправомерными действиями (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, обязанность по уплате судебных расходов полностью возлагается на организацию-ответчика на основании ст. 393 ТК РФ, поэтому все, что требуется от работника для восстановления – это своевременная подача иска, присутствие на судебных заседаниях и выход на работу на следующий день после вынесения решения суда.

Если восстановленный сотрудник не приступит вовремя к выполнению своих должностных обязанностей, это будет считаться злоупотреблением правом и руководитель уже на законных основаниях сможет уволить его за прогул без уважительной причины.

Основываясь на опыте мировых судей, можно точно сказать следующее – если суд встанет на сторону бывшего работника и примет решение об изменении записи об увольнении в трудовой книжке, с момента вступления решения в законную силу:

  • руководитель сотрудника признает сделанную в трудовой книжке запись недействительной и укажет иную формулировку;
  • руководитель будет оштрафован по статье 5.27 КоАП РФ за лишение работника возможности работать по незаконному основанию;
  • бывший сотрудник получит компенсацию за вынужденный прогул;
  • бывшему работнику будет выплачена компенсация морального вреда (при наличии доказательств того, что ему был причинен моральный урон).

В какой срок необходимо оформить кадровые документы?

Нужно ли в трудовой книжке в разделе «Сведения о работе» в графе 4 в качестве основания указывать решение суда? Ответ: На следующий день после получения работодателем решения суда о признании увольнения работника незаконным руководитель организации обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении за прогул и оформить увольнение по собственному желанию, выполнить другие необходимые действия. «Уволен (трудовой договор прекращен).

Увольнение по решению суда

Главная страница Форум Гарант
Видео (кликните для воспроизведения).

В организации используются унифицированные формы кадровых документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1).
Работник написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 29.01.2015 по 27.02.2015. После его окончания на работу работник не вышел, от него не было никаких известий. С 02.03.2015 по 31.05.2015 в табеле учета рабочего времени его отсутствие было отмечено как «прогул». В июне 2015 года — вообще не отмечалось.
В настоящее время организации стало известно, что работник осужден на 12 лет.
Сведений о конкретных датах нахождения его под следствием до решения суда в организации нет. Приговор суда в организацию еще не поступал, однако организация хочет уволить работника именно в связи с осуждением его к реальному лишению свободы.
Как правильно документально уволить работника (какова дата увольнения, какая запись делается в трудовой книжке)? Каким образом выдать трудовую книжку? Как правильно отметить в табеле учета рабочего времени отсутствие работника на работе с 02.03.2015 по день увольнения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Датой увольнения будет дата вступления приговора суда в законную силу. До этой даты работник не может быть уволен в связи с осуждением к реальному лишению свободы.
Запись, внесенная в трудовую книжку, должна выглядеть так: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работнику необходимо направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. До тех пор, пока работник не явится за книжкой или не даст согласие на отправление ее по почте, работодатель хранит книжку у себя. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия работника и по дату увольнения следует проставлять отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». После того, как будет установлена причина неявки, эту отметку можно изменить, например, на отметку «прогул» (ПР) или иную отметку, соответствующую причине отсутствия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Источники


  1. Комаров, С. А. Теория государства и права / С.А. Комаров, А.В. Малько. — М.: Норма, 2004. — 442 c.

  2. Мурадьян, Э. М. Ходатайства, заявления и жалобы (обращения в суд) / Э.М. Мурадьян. — М.: Юридический центр Пресс, 2015. — 446 c.

  3. Яковлев, В.Н. Древнеримское и современное российское наследственное право. Рецепция права; М.: Институт практической психологии, 2013. — 128 c.
  4. Земельные споры. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 705 c.
  5. Рыжаков, А. П. Защитник в уголовном процессе / А.П. Рыжаков. — М.: Экзамен, 2016. — 480 c.
  6. Мачин, И. Ф. История политических и правовых учений. Учебное пособие для прикладного бакалавриата / И.Ф. Мачин. — М.: Юрайт, 2016. — 220 c.
Увольнение по решению суда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here