Сдельно-премиальная система оплаты труда

Статья на тему: "Сдельно-премиальная система оплаты труда" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

  • материальной помощи;
  • социальных выплатах;
  • специальных наградах;
  • надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

  1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
  2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
  3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Читайте так же:  Налоговый агент по ндфл

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

[3]

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

Читайте так же:  Налоговый вычет при покупке квартиры в ипотеку

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

[2]

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Современные системы оплаты труда в Российской Федерации и правила их использования в современных экономических условиях

В настоящее время в России применяются различные системы оплаты труда, главной целью которых является проведение стимулирования работающих граждан для достижения лучших результатов экономического развития.

Наиболее популярными системами оплаты на сегодняшний день считаются:

  • повременная;
  • сдельная;
  • повременно-премиальная;
  • аккордная;
  • сдельно-премиальная;
  • прямая;
  • тарифная;
  • косвенная;
  • сдельно-прогрессивная.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Повременная система

Использование повременной системы наиболее популярно в случае оплаты труда на различных предприятиях, на которых налажен выпуск продукции в строго определенных объемах. Кроме того, повременная оплата труда используется в тех организациях, которые нацелены на выполнение конкретных показателей, не связанных с количественным исчислением объема выполненной работы.

Повременная система оплаты труда основывается на расчете количества часов или дней в месяце или ином отчетном периоде, который отработал тот или иной сотрудник, а также на том, в какой зависимости от общепринятой для конкретной должности рабочей недели находится такое отработанное количество времени.

Повременно-премиальная

Данный вариант оплаты труда является самостоятельным в отличие от сдельно-премиальной, так как используется не только для оплаты отработанного фактически рабочего времени, но и для оплаты за качественное выполнение своих обязанностей. Премиальная часть в данном случае выплачивается в виде конкретной фиксированной суммы или в виде процента от имеющейся установленной заработной платы.

При этом в случае когда речь идет о повременно-премиальной системе оплаты труда, работник может заработать большую сумму денежных средств, нежели при повременной оплате, если по какой-то причине (уважительного характера) работник пропустил какое-то количество рабочих дней.

При классической повременной системе оплаты труда премия не выплачивается или выплачивается только по решению руководства ограниченному количеству лиц.

Данный вариант оплаты труда зависит от того, какой объем работы выполнил сотрудник на своей должности. Использование этого варианта происходит в тех отраслях производства или обслуживания, где важны количественные характеристики выполнения той или иной работы.

Сдельная оплата труда представляет собой механизм, который позволяет достигать хороших количественных результатов, так как направлена на прямое стимулирование работника в силу того, что уровень заработной платы зависит напрямую от количественного показателя выполненной работы.

Сдельно-премиальная

Видео (кликните для воспроизведения).

Сдельно-премиальная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной оплаты и позволяет более качественно стимулировать работника на выполнение его должностных обязанностей, в том числе на выполнение и перевыполнение уровня плана, который был установлен для отдела, бригады или организации в целом.

Использование такой оплаты удобно, так как в случае перевыполнения установленного плана работнику будут выплачены дополнительные средства в качестве премиальной выплаты к уже заработанной оплате.

Установление премиальной выплаты оговаривается, как правило, отдельно в подписываемом работником индивидуальном трудовом договоре. В случае если в индивидуальном трудовом договоре или в имеющихся должностных инструкциях не содержится указания на возможное премиальное вознаграждение работника за перевыполнение установленного плана, то такое условие может найти отражение в коллективном трудовом договоре как условие стимулирования работников.

После завершения выполнения всего объема работ заработанная сумма делится между всеми работниками организации или бригады в пропорциональной зависимости от того объема работ, который выполнил каждый конкретный работник.

Читайте так же:  Италия глазами русских иммигрантов

Данный вариант оплаты труда используется реже, нежели классическая сдельная система, так как он имеет некоторые недостатки. Тем не менее ее использование достаточно популярно в настоящее время.

Суть данной системы заключается в том, что стоимость единицы выполняемой продукции рассчитывается в зависимости от того времени, которое работник тратит на изготовление конкретной единицы товара. Например, одна деталь производится три часа, а стоимость одного часа равняется 80 рублям. На основании простого расчета получается, что одна деталь стоит 240 рублей. Если за смену рабочий изготавливает две детали, то стоимость его смены равняется 480 рублям. Если же рабочий в день выполнил больше деталей путем отработки более длительной смены, то и уровень его оплаты за день будет выше.

На основании использования всех указанных коэффициентов и формируется итоговое значение денежной суммы, которое подлежит выплате сотруднику. При этом два сотрудника с одинаковым уровнем образования, квалификации и занимающие одинаковые должности могут получать разную заработную плату в зависимости от имеющегося у них стажа работы.

Косвенная методика

Данный вид методики направлен на мотивирование работников выполнять тот или иной вид работы с максимальными показателями результативности. Суть этой методики заключается в том, что от каждого работника напрямую зависит то, какую заработную плату получит он и его коллеги. Выглядит она следующим образом:

  • на бригаду или организацию спускается план работ, который должен быть выполнен за определенный период времени, например, за одну смену;
  • в бригаде работает пять человек, каждый из которых указанную смену отработал в полном объеме;
  • стоимость одной смены составляет пятнадцать тысяч рублей;
  • в случае выполнения всего заявленного на смену объема работ каждый работник бригады получит по три тысячи рублей.

Таким образом, работники сами заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач на отчетный период для получения должного уровня заработной платы.

Прогрессивная система

Данный вид формирования заработной платы нацелен на то, чтобы стимулировать работника на максимальный уровень количественного выполнения показателей работы, например, на производство максимального количества деталей.

Расчет в данном случае происходит следующим способом:

  • устанавливается минимальный количественный порог производства каких-либо объектов, например, деталей;
  • все детали, произведенные в рамках такого минимального показателя, имеют одну стоимость;
  • если работник производит количество деталей, превышающих минимальный количественный порог, который был установлен, то каждый последующий экземпляр свыше минимального порога оплачивается по повышенной ставке.

Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов одновременно, которые позволят добиться максимального показателя относительно результативности производства.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусы

Одним из достаточно широко распространенных в Российской Федерации и других странах мира механизмов вознаграждения сотрудников является повременно-премиальная система оплаты труда. Такая система имеет особую формулу расчета и позволяет сочетать в себе преимущества нескольких других способов выплаты заработной платы. Однако как и любые другие способы расчета зарплат, повременно-премиальная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы, знать о которых необходимо каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, формула расчета

Как можно понять из названия самой повременно-премиальной системы оплаты труда, этот способ одновременно сочетает в себе особенности повременного и премиального расчета с сотрудниками, более подробно о которых можно прочитать в соответствующих статьях. Это — достаточно простая система оплаты, которая часто используется в Российской Федерации, и поэтому многим работникам будет полезно ознакомиться с основными принципами её функционирования.

Нормативы законодательства в отношении подобного подхода к оплате трудовой деятельности также являются крайне простыми и не предусматривают никаких излишних сложностей ни для работника, ни для работодателя. Но в любом случае сама подобная система оплаты должна быть строго зафиксирована в локальных нормативных актах предприятия и трудовых договорах с сотрудниками, так как это является прямым требованием положений российского законодательства.

В самом простом виде формула повременно-премиальной системы оплаты труда выглядит следующим образом:

Где ЗП — это заработная плата, БС — базовая ставка оклада, а ПВ — премиальные выплаты. Однако более конкретно принципы организации подобной методики расчета зависят от каждого конкретного случая, так как возможно использование данной системы различными способами и с применением различных механизмов расчета.

Правовое регулирование повременно-премиальной системы оплаты труда

В первую очередь с особенностями нормативно-правового регулирования повременно-премиальной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться самим работодателям, руководителям и сотрудникам кадрового отдела. Ведь нарушение трудового законодательства, особенно в вопросах выплаты сотрудникам причитающейся им заработной платы может привести к крайне негативным последствиям для бизнеса, начиная от штрафов и заканчивая обязанностью выплачивать работникам компенсации. В контексте повременно-премиальной оплаты труда в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации требует в обязательном порядке указывать условия выплаты заработной платы и её размеры, что требует от работодателя зафиксировать факт использования повременно-премиальной системы оплаты труда в документе.
  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует само понятие рабочего времени и его нормальной продолжительности, что крайне важно в контексте применения сдельно-премиальной системы.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена вопросам регулирования режима рабочего времени трудящихся, что тоже имеет свое значение при использовании повременно-премиальной оплаты.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает понятие суммированного учета рабочего времени, который часто применяется при повременной оплате труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие принципы установления заработной платы на предприятии.
  • Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена понятию поощрения за труд, в том числе и в виде премии.

Одним из важнейших аспектов использования повременно-премиальной системы оплаты труда является необходимость соблюдения трудового законодательства в вопросах максимальной продолжительности рабочей недели для сотрудников. Несмотря на то, что часто их оплата может напрямую зависеть от количества потраченного на работу времени, работодателю следует не допускать превышения установленных нормативов. Всё время, которое будет проработано в формате сверхурочной работы, должно быть оплачено в повышенном размере.

Читайте так же:  Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

Способы организации повременно-премиальной системы оплаты труда

Как уже упоминалось ранее, повременно-премиальная система в чистом виде очень часто применяется в Российской Федерации. Так, получение оклада с возможностью премирования — является крайне распространенным видом зарплаты для российских граждан. Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда чаще всего относится именно к тарифным и предусматривает возможность использования единых тарифно-квалификационных справочников при разработке методик оплаты.

Однако необходимо отметить, что данный способ расчетов может принимать и другие формы, например с точки зрения фиксации времени, повременно-премиальная система оплаты может предполагать следующие механизмы подсчета:

  • Окладный механизм. В таком случае фактически отрабатываемое работником время не учитывается — он получает фиксированный оклад за месяц работы по установленному графику, пропорционально снижаемый за дни отсутствия.
  • Почасовая или поминутная оплата. В данном случае применяется использование отдельных дополнительных механизмов для точного учета рабочего времени сотрудника. Этот подход позволяет работодателю фиксировать время работы сотрудника более точно и оплачивать исключительно фактическое рабочее время.

С точки зрения методик и механизмов предоставления трудящимся премий, возможных вариантов может быть намного больше. Например, премии могут предоставляться:

  • За безупречную деятельность без нарушения планов на регулярной основе. Так, часто российскими работодателями используется ежегодная премия в виде «тринадцатой зарплаты», либо же квартальные или месячные премии работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий и нарушений установленного плана.
  • За выполнение дополнительных задач сверх нормы. Если сотрудник фактически добивается каких-либо лучших результатов в сравнении с иными работниками, работодатель может вознаграждать его за это. При этом работодатель может устанавливать и достаточно четкие и конкретизированные механизмы расчета и начисления премий.
  • За сдельную работу. В некоторых случаях повременно-премиальная система оплаты предполагает возможность также получения как премий, так и отдельных вознаграждений на сдельной основе не только за проведенное на работе время, но и выполненные конкретные задачи.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, повременно-премиальный подход обладает определенными плюсами и минусами, которые стоит учитывать и работодателям либо руководителям, и самим работникам, которые собираются трудиться у работодателя, использующего данную систему. Так, к преимуществам повременно-премиальной системы оплаты можно отнести:

Однако, данная система оплаты труда имеет и ряд характерных для нее недостатков:

[1]

Где и когда лучше всего использовать повременно-премиальную систему оплаты труда

Наилучшими сферами деятельности для использования повременно-премиальной системы оплаты труда, исходя из её преимуществ и недостатков, будут такие, где важно обеспечить постоянное присутствие работников на рабочем месте и возможность дополнительного вознаграждения за решение отдельных поставленных задач. В частности, крайне эффективным будет использование таких механизмов оплаты для работников, прямые услуги которых не требуются каждую минуту их труда, но могут потребоваться в любой момент.

Например, к таким работникам можно отнести ремонтный персонал, системных администраторов, охрану предприятия или службу безопасности. При подобном подходе эти работники будут одинаково заинтересованы как в простом стабильном несении своих служебных обязанностей, так и в эффективном разрешении возникающих ситуаций, в которых может потребоваться их профессионализм.

Кроме этого, косвенно повременно-премиальная система, как уже упоминалась ранее, применяется практически повсеместно в формате выплаты оклада с премиями. Поэтому в целом, её использование может быть актуально практически для всех категорий работников во всех сферах бизнеса.

Тем не менее, в отношении сотрудников, прямо связанных с производством или продажами лучше использовать сдельную систему оплаты труда или же вознаграждение в виде процента от продаж, так как оно позволяет куда эффективнее обеспечивать корреляцию доходов сотрудника с объемом оказываемой его деятельностью пользы предприятию.

Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры, плюсы и минусы формы

Сдельная форма оплаты труда давно применяется в хозяйственной практики в виде простой прямой сдельной или сдельно-премиальной системы выплат.

Главная отличительная черта в том, что заработок ставится в прямую зависимость от выполненного сотрудниками объема работ. В связи с этим обеспечивается повышенная заинтересованность работника в выполнении стоящих перед ним задач и производстве максимально возможного количества изделий установленного качества.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Что это за система — понятие

Прямая сдельная оплата труда является разновидность сдельной формы и предполагает выплату работнику фиксированного вознаграждения за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы или оказанной услуги надлежащего качества.

В отличие от иных производных от сдельной формы оплаты систем, она не предусматривает каких-то дополнительных стимулирующих выплат, поскольку сама в достаточной степени мотивирует работника на достижение максимально возможных результатов.

При ее применении заработок работника растет прямо пропорционально итогам работы сотрудника и ограничивается только его способностями и физическими возможностями, а также установленной для него продолжительностью рабочего дня.

Как правило, она применяется на участках, где работник может прямо повлиять на результаты своей работы, при этом они могут быть в достаточной степени точно измерены.

Для ее использования важно четко рассчитать и установить сумму расценки за каждый вид произведенной продукции, выполненной работы и оказанной услуги. Кроме того, расценки часто дифференцируются в зависимости от квалификации, которая требуется для выполнения той или иной работы.

Другие разновидности сдельной системы:

Расчет заработной платы

Основными элементами, которые должны быть определены для применения прямой сдельной системы, служат:

  • Сдельная расценка – цена каждой единицы продукции, работы или услуги в зависимости от ее сложности и требуемой квалификации работника.
  • Норма выработки – количество единиц продукции, работ или услуг, которое должен производить сотрудник в единицу времени при нормальных условиях труда, с оптимальной интенсивностью и напряженностью работы.
Читайте так же:  Корпоративная газета для сотрудников

Как правило, сдельная расценка за единицу продукции, работы, услуги выводится на основе часовой тарифной ставки по формуле:

Сдельная расценка = Часовая тарифная ставка / Норму выработки в час

Формула определения сдельного заработка

Расчет заработной платы при прямой сдельной системе производится путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенное за определенный промежуток времени.

В виде формулы расчет можно записать так:

  • З – заработок;
  • Ср – сдельная расценка за единицу продукции;
  • Кп – количество произведенной продукции.

Если работник производит несколько разнородных видов товаров, работ или услуг, необходимо обеспечить раздельный учет каждого их вида и установить расценку на каждый из них. В этом случае заработная плата будет определяться путем сложения произведений расценки и количества каждого вида изделий, работ.

Тогда формула будет иметь вид:

Подробнее о расчете сдельной зарплаты читайте здесь.

По итогам месяца работник выпустил 20 ед. изделия А и 40 ед. изделия Б, расценка за единицу изделия А – 450 руб., изделия Б – 320 руб.

Рассчитаем месячный заработка работника:

(20 х 450) + (40 х 320) = 9000 + 12800 = 21800 руб.

По такому же принципу выполняется расчет и в случае более широкой номенклатуры продукции, работ или услуг на предприятии.

Когда применяется простая форма?

Как и для любой другой системы оплаты труда, применение прямого сдельного подхода требует наличия определенных условий. Среди необходимых для ее внедрения предпосылок можно выделить следующие условия:

  • Прямое влияние работников на индивидуальные результаты своего труда;
  • Наличие у компании возможностей четко измерить индивидуальные результаты работы каждого сотрудника;
  • Обеспечение постоянных, стабильных объемов деятельности в компании, дающих достаточную загрузку работников на сдельной системе.

Как правило, прямая сдельная система применяется при выполнении работником повторяющихся на регулярной основе работ, не требующих постоянных творческих изысканий.

При этом среднее время, требуемое для выполнения такой работы, можно определить достаточно точно, как и измерить ее результат.

На основании этого работодатель может с достаточной степенью уверенности определить, сколько продукции, работ или услуг за определенное время смогут произвести его работники.

Колебания между «плохо» работающим и «хорошо» работающим сотрудником при этом будут слабо влиять на усредненный результат.

Кроме того, до внедрения сдельной формы нужно удостовериться что, требуемые объемы выпуска будут стабильны и сотруднику «дадут» заработать. Связано это с тем, что, если заказы будут отсутствовать или количество заказов упадет, сотрудник фактически может остаться без средств к существованию, при этом он никак не сможет повлиять на результаты своего труда, а соответственно и на заработки.

Если указанные выше условия не могут быть обеспечены от применения прямой сдельной системы лучше отказаться.

Примеры профессий

Наибольшее распространение сдельные системы оплаты нашли в машиностроительной отрасли, в частности для квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и т.д. Здесь идеальные условия для ее применения: ограниченная номенклатура изделий, время изготовления которых довольно стандартно. Кроме того, изо дня в день работнику приходится производить одни и те же изделия и только от его мастерства и способностей зависит конечный результат труда.

Достаточно распространена сдельная схема и на складских работах. В частности, за каждую отгруженную тонну может оплачиваться труд грузчиков, комплектовщиков, кладовщиков, водителей погрузчиков или штабелеров. В большинстве случаев на таких работах присутствует ручной труд, либо работа выполняется с применением средств механизации, но не автоматизирована до конца.

Не стоит применять сдельную систему на автоматизированных производственных линиях или в офисе, так как здесь люди не могут напрямую повлиять на скорость трудового процесса.

Достоинства и недостатки

Несмотря на имеющиеся преимущества применения сдельной системы, она обладает и негативными чертами, которые могут отрицательно сказаться на итогах деятельности компании. Для наглядности приведем положительные и отрицательные стороны прямой сдельной системы в таблице.

Преимущества Недостатки
1. Простота и наглядность расчета заработной платы 1. Сложные и трудоемкие подготовительные процедуры, связанные с разработкой норм выработки и сдельных расценок
2.Отсутствие необходимости контроля за использованием рабочего времени 2.Необходимость обеспечивать стабильные объемы заказов, либо обеспечивать минимальный доход при их отсутствии, во избежание конфликтов с работниками
3. Обеспечение достаточной заинтересованности сотрудника в результатах своего труда 3. Иногда чрезмерное увлечение сотрудника количеством произведенной продукции в ущерб ее качеству
4. Переменный характер затрат на оплату труда, влияющих на прибыль в зависимости от изменения объемов производства

Прямая сдельная система один из эффективных инструментов материального стимулирования сотрудника к производительному труду и сегодня позволяющий достигать определенных результатов.

Тем не менее, с развитием автоматизации и внедрением новых технологий сфера ее применения в последнее время сужается.

Связано это с тем, что в большинстве случаев скорость выполнения работ не зависит от усилий работника, а их результат не может быть измерен с достаточной степенью достоверности.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео (кликните для воспроизведения).

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источники


  1. Попова, Анна Теория государства и права / Анна Попова. — М.: Питер, 2008. — 248 c.

  2. Перов, С.И. Основы судебно-бухгалтерской экспертизы / С.И. Перов. — М.: Ярославль: Нюанс, 2015. — 662 c.

  3. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
  4. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов) / Н.Н. Ивакина. — М.: ЮРИСТЪ, 2018. — 384 c.
  5. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
  6. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here