Распространенные ошибки при увольнении

Статья на тему: "Распространенные ошибки при увольнении" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Юридическая консультация.

Телефон: +7 920-985-9888.

5.4. Типичные ошибки при увольнении и способы их исправления.

1. Наиболее часто встречающейся ошибкой при оформлении трудовых книжек является отсутствие подписи работника об ознакомлении с записями в трудовой книжке, в том числе с записью об увольнении. Такое требование установлено п. 35 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках». Во избежание нарушения указанного требования при выдаче трудовой книжки работнику в случае его увольнения необходимо после внесения записи об увольнении предложить работнику ознакомиться с записями в трудовой книжке, оформленными за время работы в данной организации и поставить подпись об ознакомлении с ними.

2. Распространенной ошибкой также является неправильное установление дня увольнения. Как правило, это касается увольнения работника по собственному желанию. Основанием для такого увольнения является личное заявление работника, в котором чаще всего можно встретить запись «Прошу уволить меня по собственному желанию с ХХ.ХХ.ХХХХг». Фактически это является неправильным, поскольку в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В связи с этим запись в трудовой книжке об увольнении работника и в приказе о прекращении трудового договора должна содержать указание на последний день работы работника, который является днем увольнения. Применение в этом случае каких-либо предлогов, например «с» не допускается. В случае если приказ о прекращении трудового договора работника будет издан с нарушениями трудового законодательства, то необходимо признать его недействительным и издать новый приказ с учетом выявленных нарушений.

3. В случае если работник по каким-либо причинам не явился в день увольнения для получения трудовой книжки, работодатель порой в тот же день высылает ее по почте или передает с какому-либо третьему лицу для дальнейшей передачи уволенному работнику. Это является грубейшим нарушением действующего трудового законодательства, поскольку в данном случае необходимо выслать уведомление о необходимости получить трудовую книжку лично либо дать письменное разрешение на ее пересылку по почте. И только в этом случае направление трудовой книжки почтовым отправлением будет законным.

4. В случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодателем применяется нередко без проверки сведений о наличии дисциплинарного взыскания у работника и в том числе возможности его погашения. В связи с этим рекомендуется в обязательном порядке проверять – имеется ли у данного лица дисциплинарное взыскание или истек срок, по истечении которого считается, что работник взыскания не имеет. Увольнение работника, совершенное без учета указанного требования, может быть оспорено работником и признано незаконным в случае его обращения в суд.

Ошибки при увольнении

Некоторые ошибки менеджеров обходятся компании очень дорого. Например, несправедливая оценка подчиненного или отсутствие обратной связи могут привести к серьезному конфликту, а неправильное увольнение — к обращению сотрудника в суд. В то же время предупредить многие проблемы вполне возможно.

К сожалению, завершение трудовых отношений — обязательная составляющая жизни любой компании. Увольнение и само по себе редко считается приятной процедурой, а уж осложнения, нередко сопутствующие этому процессу, и вовсе вызывают нервную дрожь у юристов и эйчаров… Да и менеджеры не всегда помнят, что расстаться «по-хорошему», не дать подчиненному повода обжаловать решение об увольнении — их важная задача…

Поведение

Что же советуют эксперты руководителям? В первую очередь, избегать «поведенческих» ошибок (это легче всего). Вот самые распространенные:

    «Сначала расстрел, затем допрос». Действовать в состоянии гнева или разочарования — отличный способ создать проблемы. Нельзя принимать решение об увольнении сотрудника за ошибку (нарушение и т. п.) «в сердцах» — немедленно, «на месте преступления». Даже если нарушителя «поймали с поличным», необходимо провести расследование. Если произошло нечто чрезвычайное, что требует срочных мер, следует поставить сотрудника в известность о том, что он отстранен от работы до завершения расследования инцидента. Это поможет гарантировать объективность и беспристрастность, а также избежать неминуемых впопыхах «следственных ошибок».

Принимать решение сгоряча. Не надо принимать никаких решений, а тем более, действовать, не взяв себя в руки. Сначала нужно успокоиться — как минимум, отойти в сторону и сосчитать про себя до десяти (а лучше до ста).

Делать «сюрпризы». Не стоит молча фиксировать промахи и недостатки работника и копить претензии к нему, чтобы в один прекрасный день «все припомнить». За исключением редких случаев и особых обстоятельств, необходимо своевременно говорить людям о том, что именно в их поведении неприемлемо, давать рекомендации по исправлению, а также предупреждать о возможных последствиях.

Вести себя непоследовательно. Чтобы избежать проблем, менеджер должен быть справедливым и последовательным. Если аналогичные нарушения то наказываются (вплоть до увольнения), то прощаются, работники начинают считать руководителя «самодуром». Распоряжения потерявшего авторитет начальника перестают выполняться, более того, любое его решение воспринимается подчиненными как несправедливое — в том числе и увольнение (даже «заслуженное»).

Проводить встречи без подготовки. К тяжелому разговору стоит готовиться заранее — продумать, что нужно сказать и о чем лучше умолчать. Это поможет смягчить напряженность, найти доброжелательные слова, более гладко провести встречу. Небольшая репетиция также еще никому не повредила.

Принимать субъективные, эмоциональные решения. Очень трудно обосновать серьезные решения при недостатке (а тем более, отсутствии) официальных документов, фиксирующих нарушения работника.

[1]

Затягивать разговор. Решительный (тем более, «прощальный») разговор должен быть краткими и по существу — это не время для обсуждения проблемы. Следует очень осторожно подбирать слова, ведь неправильное их истолкование может закончиться судебным иском и/или серьезным ущербом для репутации. Помните: все, что сказано от лица работодателя, может быть использовано против компании.

«Выяснять отношения». Не стоит спорить с увольняемым работником, угрожать судебным преследованием, пытаться выгородить или оправдать работодателя. Решение об увольнении принято, и оно окончательно. Задача менеджера — информировать сотрудников о прекращении взаимоотношений с работодателем, а не дискутировать по этому вопросу.

Говорить неправду. Увольнение без объяснения причин, выдумывание оправданий или «менее болезненных» поводов может вызвать подозрения в необъективности и несправедливости, а в дальнейшем — и иск. Не стоит вываливать на человека слишком много подробностей, но быть честным — обязательно!

Поступать непорядочно. Задетое чувство собственного достоинства может вывести из равновесия любого. Нельзя унижать работника, заставлять его собирать личные вещи под взглядами сотрудников. Провести увольнение профессионально, гуманно и приватно — не только правильно (поможет избежать судебного процесса), но и предусмотрительно (в конце концов, менеджер и сам рано или поздно будет увольняться). Относитесь к людям по-человечески!

«Держать удар» в одиночку. Не стоит единолично принимать решение об увольнении (особенно в конфликтной/ спорной ситуации), а также проводить последнюю беседу с сотрудником один на один. Всегда можно посоветоваться по поводу «тяжелого» решения с эйчаром и попросить коллегу-менеджера присутствовать во время разговора.

Болтать лишнее. Во избежание волнений в коллективе лучше держать язык за зубами — не сообщать заранее о планирующемся увольнении. Категорически не рекомендуется обсуждать причины увольнения сотрудника (и тем более — его самого). Это может серьезно демотивировать остальных работников.

Читайте так же:  Можно ли уменьшить возникший долг по алиментным выплатам
  • «Сжигать мосты». Расставаться с людьми следует корректно: это поможет сохранить отношения и с бывшим сотрудником (кстати, в последнее время в среднем каждый пятый из них возвращается к прежнему работодателю), и с оставшимися.
  • Спокойствие, только спокойствие!

    Иногда, несмотря на очевидное ухудшение ситуации, руководители не принимают мер до тех пор, пока единственным выходом не останется увольнение нарушителя. Почему так происходит?

    Справиться с сотрудниками, которые не подчиняются указаниям и нарушают правила, — сложная задача для менеджеров. Деструктивное поведение не только снижает продуктивность подразделения, но и подрывает авторитет лидера, ведь это свидетельство:

    Из-за каких ошибок при увольнении работодателю приходится платить

    Среди всех трудовых споров в судебной практике вопросы соблюдения норм увольнения стоят на первом месте. И не редки случаи, когда работодатель проигрывает судебные дела и по решению суда работника восстанавливают в его прежних должностных обязанностях, а работодателя обязывают к компенсационным выплатам за вынужденные прогулы работника. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие у работодателей при расторжении трудовых договоров со своими сотрудниками.

    Ошибки при увольнении

    Ошибка № 1. Необоснованное расторжение трудового договора

    Одной из наиболее распространенных ошибок работодателей при увольнении является отсутствие обоснованности расторжения трудового договора. То есть иными словами — неверно выбрано основание для увольнения сотрудника или как таковые основания для увольнения в принципе не имели место быть.

    К примеру, из-за однократного опоздания сотрудника на работу на время до четырех часов за рабочий день и при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий работника нельзя уволить, для этого предусмотрены более мягкие наказания — выговор, замечание.

    А вот если же опоздания имеют неоднократный характер без уважительных причин и у работника имеется дисциплинарное взыскание, после применения которого нарушение трудовой дисциплины продолжалось, то уволить его можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

    Ошибка № 2. Нарушение процедуры увольнения

    Допустим, основание для расторжения трудового договора есть, но у работодателя нет его документального подтверждения.

    Если вернуться к примеру про систематические опоздания работника, то нужно заметить, что каждый факт трудового нарушения необходимо документально фиксировать. Так требуется составить акт об опоздании работника на работу, в котором будет указано фактическое время его прихода, вручить акт под роспись нарушителю. Далее письменно запросить у сотрудника объяснения — выдать ему «Уведомление о представлении объяснений о причинах проступка», в уведомлении указать срок, до которого должны быть даны пояснения).

    В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснения должны быть даны не позже двух рабочих дней, а если сотрудник откажется от дачи пояснений, то необходимо составить «Акт отказа от дачи объяснения» с подписями трех свидетелей. После всего требуется составить приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и в течение трех рабочих дней со дня издания вручить его сотруднику под роспись, в случае отказа работника о вручении — снова составить соответствующий акт об отказе в ознакомлении с приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неоднократное документирование опозданий без уважительных причин и наличие взысканий дают право для увольнения. Кроме того, работник при приеме на работу должен быть под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (нормативный акт на предприятии — о нем сказано в ст. 189 ТК РФ).

    Та же самая процедура касается и прогула (основание по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Другой пример — увольнение происходит по соглашению сторон. В данной ситуации несмотря на то что это обоюдное решение, одна из сторон должна проявить инициативу. Так, либо работнику требуется написать заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, либо работодателю необходимо составить «Уведомление/предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора» — на данное уведомление сотруднику нужно дать письменное согласие или отказ от предложения. Если работник согласен, то следом составляется соглашение о расторжении трудового договора.

    Важно знать, что каждый факт любого действия обязательно должен быть зафиксирован документом. Иначе работник может легко оспорить незаконность увольнения в суде.

    Также и при увольнении на испытательном сроке — работодателю требуется письменно, за три дня, с указанием причин уведомить сотрудника об увольнении (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Наличие испытательного срока должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре.

    Ошибка № 3. Несвоевременная выплата компенсации

    Часто встречающейся ошибкой является выплата расчета увольняющемуся работнику не в срок. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. Если в этот день он не работал, то все выплаты должны быть произведены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. За дни просрочки положена компенсация в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы, умноженная на количество задержанных дней (ст. 236 ТК РФ). В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

    Ошибка № 4. Не произведены нужные удержания

    Кроме положенных выплат следует помнить и про удержания при увольнении. Так, если сотрудник брал отпуск авансом, то удержание из заработной платы за излишне отгулянные дни отпуска по общему правилу не должно превышать 20%, при иных удержаниях процент может быть увеличен до 50 или 70 (ст. 138 ТК РФ).

    При этом заметьте, что удержания за отпуск авансом не могут осуществляться, если основаниями для увольнения являются ликвидация организации, сокращение штата, медицинские показания работника, призыв на военную службу — все исключения перечислены в абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

    Ошибка № 5. Увольнение сотрудника на больничном или в отпуске

    По инициативе работодателя увольнение сотрудников запрещено, если они находятся на больничном или в отпуске за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Также законодательно защищены от увольнения по желанию работодателя такие слои работников как беременные женщины, матери-одиночки, матери, имеющие детей до трех лет и детей-инвалидов, а также другие лица (чч. 1 и 4 ст. 267 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации/ИП.

    Если у беременной работницы подошел к истечению срочный трудовой договор, то его работодатель обязуется продлить до окончания беременности при наличии письменного заявления от сотрудницы и медицинской справки. Исключение — если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а беременную невозможно перевести на другую работу (чч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).

    Список нарушений при увольнении очень обширен, однако следует помнить, что за трудовые нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности с взысканием штрафов (ст. 5.27 КоАП РФ) и даже к уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК РФ).

    Причины увольнения

    Напомним, какие существуют основания для прекращения трудовых отношений согласно нормам трудового законодательства. Их можно было бы условно разделить на две группы: увольнения по инициативе работника (или при его согласии) и увольнения по инициативе работодателя и по иным причинам. Все основания перечислены в ст. 77 ТК РФ.

    К первой группе относятся:

    • расторжение трудового договора по собственному желанию работника, который должен заранее написать заявление, не позже чем за две недели до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ);
    • расторжение по соглашению сторон, то есть по общему согласию организации и работника (ст. 78 ТК РФ);
    • перевод работника к другому работодателю по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ);
    • отказ работника продолжать трудовые отношения по причине установления новых условий работы. Причем работодатель должен сообщить сотруднику о предстоящих изменениях письменно за два месяца до их введения. Если же меняются условия труда и работник с ними не согласен, то работодатель обязан предложить ему иные вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые (ст. 74 ТК РФ);
    • расторжение трудового договора в случае, если работник отказывается от перевода на другую работу по медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
    • отказ сотрудника от продолжения работы по причине смены собственника имущества организации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).
    Читайте так же:  Срок вступления в наследство

    Ко второй группе следует отнести:

    Автор Анна Луценко , бухгалтер отдела бухгалтерского учета компании «ГЭНДАЛЬФ».

    5 Фатальных ошибок при увольнении за прогул (продолжение)

    В этой статье я расскажу об остальных ошибках, которые делают работодатели, увольняя за прогул. Поскольку доказывать правомерность применения данного вида взыскания должен работодатель, то в его интересах правильно оформить все нужные документы.

    Ошибка № 3. Неправильное оформление документов.

    Самое важное при увольнении за прогул – выполнить процедуру истребования объяснений от работника и грамотно оформить все документы, фиксирующие отсутствие.

    Суд признает увольнение за прогул незаконным, если в деле не достает:

    • письменного уведомления работнику о необходимости предоставить объяснения по поводу своего отсутствия,
    • доказательств того, что работник это уведомление получил,
    • самого объяснения, оформленного на бумаге,
    • акта об отказе дать объяснения (составляется в присутствии работника, если письменного объяснения Вы не дождались).

    Самая распространенная ошибка: работодатель устно требует дать объяснения, работник так же устно отвечает, что не будет ничего объяснять (часто в грубой форме). После чего быстренько составляется акт об отказе работника дать объяснения.

    Внимание: требовать объяснений нужно письменно! И давать 2 рабочих дня на подготовку таких объяснений. И только после этого составляется акт.

    Даже если у Вас были все основания уволить работника за прогул, но Вы нарушили процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, то увольнение может быть признано незаконным.

    Ошибка № 4. Не зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте

    Факт отсутствия фиксирует только соответствующий акт. Этот Акт составляется комиссией из любых трех сотрудников, которые могут подтвердить, что работника действительно не было на рабочем месте в указанный период времени.

    Часто такой Акт составляется на другой день, в основании акта указываются свидетельства других работников, докладная записка непосредственного начальника. А сам факт отсутствия в конкретный промежуток времени не зафиксирован, нет подписей членов комиссии. Такой акт может быть признан фальсификацией документа.

    Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей).

    Ошибка № 5. Несоответствие наказания проступку

    Еще раз напомню, что увольнение за прогул – это вид дисциплинарного взыскания. А выбирая наказание, работодатель должен учитывать многие факторы:

    • тяжесть проступка, какие последствия для компании нанесло отсутствие работника, серьезность убытков и проч.;
    • обстоятельства совершения проступка, наличие вины;
    • поведение работника до совершения прогула, его отношение к труду.

    Сотрудник из-за задержки рейса (возвращался из отпуска) не смог вовремя выйти на работу. Он позвонил, предупредил своего руководителя. Но работодатель все равно, выполнив все нужные процедуры, уволил его за прогул. Работник не согласился с таким решением работодателя и подал в суд. Суд оценил работу сотрудника раньше (не было взысканий и претензий к его работе) и вынес решение в пользу работника.

    Увольнение – крайняя мера наказания, есть еще выговор и замечание. И выбирая вид взыскания, нужно рассмотреть проблему со всех сторон. Некоторые работники своими переживаниями сами себя наказывают намного больше, чем Вы можете их наказать. А благодарность за НЕ наказание может быть полезнее, чем мотивационный посыл взыскания.

    Возвращаясь к ошибке №1.

    Женщина не смогла выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, потому что мест в детских садах не было, и ей не с кем было оставлять ребенка. Женщина попросила работодателя как-то помочь ей в этой ситуации. Работодатель «помог» — уволил за прогул (отсутствие на работе было реальным), правильно оформив всю процедуру.

    Работница подала в суд, требуя отменить такое увольнение. Суд счел, что увольнение за прогул в данной ситуации применено неправомерно. Не учтены причины невыхода из отпуска.

    Как можно было работодателю поступить в этой ситуации? В следующей статье я об этом расскажу.

    Кадровое делопроизводство: анализ грубых ошибок

    «Кадровик. ру», 2013, N 10

    КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО: АНАЛИЗ ГРУБЫХ ОШИБОК

    При оформлении кадровой документации нужно быть внимательным. Порой небольшая ошибка может иметь крупные негативные последствия.

    Кадровое делопроизводство — это деятельность, обеспечивающая создание официальных документов по учету кадров и фиксации трудовых отношений, а также организацию работы с ними на предприятиях. Кадровое делопроизводство — кропотливая работа, требующая не только четкого знания трудового законодательства, но и внимательности при оформлении документов, понимания негативных последствий ненадлежащего оформления и хранения кадровой документации. В предлагаемой статье основой обсуждения станут именно делопроизводственные ошибки, а не намеренное нарушение прав работника путем неправильного оформления документации, хотя и этот вопрос в статье тоже затронем. Разделим виды ошибок в соответствии со стадиями развития трудовых отношений.

    1. Ошибки при заключении трудового договора

    Стороны, вступив в трудовые отношения, начали исполнение своих обязательств. При этом оформление данных отношений оставили «на потом» или же оформили неправильно. Результатом такой беспечности могут стать следующие ситуации:

    — полное отсутствие трудового договора;

    — наличие «липового» трудового договора или дополнительных соглашений к нему (созданных работодателем, но не подписанных и даже не предъявленных работнику для ознакомления);

    — существование экземпляра трудового договора, не подписанного со стороны работодателя (в том числе с наличием печати без подписи).

    Все указанные ситуации могут обернуться против сотрудника, т. е. нарушить его права.

    Вывод: отсутствие надлежаще заключенного трудового договора, незнание гражданского процесса могут помешать обычному работнику доказать возникновение трудовых отношений (особенно на стадии до получения первой заработной платы).

    2. Несоблюдение уведомительного порядка

    В редких случаях законодатель требует от работодателя соблюдения определенного уведомительного порядка. Его несоблюдение, как правило, выражается в следующем бездействии работодателя:

    — несообщение о приеме на работу бывшего госслужащего (несоблюдение требования ст. 64.1 ТК РФ, ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», далее — Федеральный закон «О противодействии коррупции»);

    — несообщение о приеме/переводе/увольнении военнообязанного (несоблюдение требований Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ);

    — несогласование кандидатуры на прием с ведомством или структурой при требованиях закона о согласовании (такого согласования требует, например, кандидатура руководителя структурного подразделения банка, которая согласовывается с Банком России, — гл. 3 Инструкции Банка России от 02.04.2010 N 135-И «О порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций»).

    Забывчивость при выполнении данных требований, как правило, впоследствии оборачивается привлечением работодателя к административной ответственности. При этом следует отметить, что санкции за подобные нарушения весьма высоки (за исключением нарушения в виде несоблюдения уведомительного порядка в области воинского учета, малая цена штрафа за которое даже не порождает и минимального количества дел об административном правонарушении).

    Читайте так же:  Алименты на родителей пенсионеров

    Пример санкции по ст. 19.29 КоАП РФ. Постановлением мирового судьи юридическое лицо было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 100 тыс. руб. Представленными нарушителем документами были подтверждены факт приема бывшего госслужащего на работу, факт замещения им на предыдущем месте работы должности госслужбы, факт осуществления им в должности госслужащего проверок соблюдения действующего законодательства нынешнего работодателя, а также факт отсутствия надлежащего уведомления (в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 N 700) ответчиком бывшего работодателя госслужащего о приеме последнего. Таким образом, суд установил факт административного нарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, наличие вины юридического лица в его совершении и назначил ему наказание в минимальном пределе санкции, предусмотренной законом. Вышестоящая судебная инстанция постановление судьи оставила в силе (Постановление мирового судьи судебного участка N 3 г. Лабытнанги Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.03.2012, Решение Лабытнангского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.06.2012) .

    [2]

    СПС «Росправосудие»: http://rospravosudie. com/court-labytnangskij-gorodskoj-sud-yamalo-neneckij-avtonomnyj-okrug-s/act-105049690/.

    [3]

    На полях. Статья 19.29 КоАП РФ о привлечении работодателем либо заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции», предусматривает наложение административного штрафа на граждан в размере от 2000 до 4000 руб., на должностных лиц — от 20 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц — от 100 тыс. до 500 тыс. руб.

    3. Ошибки при ведении штатного расписания

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В области ведения штатного расписания допускается много видов ошибочных действий (бездействия):

    — отсутствие штатного расписания вовсе;

    — неутверждение штатного расписания (существование некоего «черновичка»);

    — наличие двух и более вариантов штатного расписания;

    — подделка штатного расписания, в том числе в виде несоответствия окладов и надбавок реальности или должностям;

    — прием на несуществующие должности, на не соответствующие штатному расписанию оклады;

    — все виды изменений штатного расписания, направленные на мнимое сокращение штата.

    В большинстве случаев на практике последствия ошибок при ведении штатного расписания ложатся на плечи сотрудников: в случае спора работодатель представляет в суд то штатное расписание, которое ему наиболее выгодно, пользуясь тем, что документ является локальным актом предприятия, документом ограниченного пользования. Суд, беря его за основу, может прийти к необоснованному выводу о надуманности требований работника. А они в большинстве случаев просто оказываются недоказанными.

    От неправильного оформления штатного расписания может пострадать — хоть это случается и нечасто — и сам работодатель. Например, в ситуации неправильного начисления заработной платы из-за неверных сведений в штатном расписании. К сожалению для работодателя, суд придерживается мнения об отсутствии в данном случае счетной ошибки, которая в соответствии со ст. 137 ТК РФ давала бы работодателю право обратного взыскания (удержания) с работника излишне перечисленных сумм. Продемонстрируем это ярким примером.

    Пример. В соответствии с судебным решением Александрово-Заводского районного суда Забайкальского края работодатель не смог взыскать с сотрудницы сумму переплаты заработной платы, т. к. в штатном расписании была ошибочно указана завышенная сумма по сравнению с той, которая предполагалась изначально. Суд в данном случае исходил из следующего: основанием к взысканию излишне выплаченной заработной платы является только счетная ошибка, т. е. неверно произведенное математическое действие, повлекшее излишнюю оплату. В ходе же рассмотрения дела достоверно установлено, что заработная плата сотруднице начислялась в соответствии со штатным расписанием. А его ошибочность основанием для взыскания излишне выплаченного в силу закона не является.

    Александрово-Заводский районный суд Забайкальского края: http://alekzav. cht. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

    Чуть реже работодатель сталкивается с предписаниями контролирующих органов, выявивших недостатки в ведении предприятием штатного расписания. Однако поскольку с 01.01.2013 форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», перестала быть для предприятий обязательной к применению унифицированной формой первичной учетной документации, то и данные предписания скоро станут редкостью. Также известны случаи споров, в которых прокурор в судебном порядке требует привести штатное расписание в соответствие с законом, отраслевым соглашением.

    СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/26835614/.

    4. Ошибки при увольнении

    В области прекращения трудовых отношений встречаются самые разнообразные ошибки кадрового делопроизводства, но практически всегда они связаны с материальным нарушением прав работника. В число ошибок на данной стадии можно включить:

    — увольнение без оснований, т. е. применение статьи для ситуаций, когда основание на самом деле отсутствует. Например, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии неоднократности неисполнения работником своих обязанностей;

    — увольнение в период отпуска или болезни. Как правило, это формальная ошибка, когда работодатель не знал, что сотрудник болеет или находится в отпуске. Распространена ситуация увольнения за прогул в то время, когда человек отсутствует на работе по уважительной причине — по болезни;

    — увольнение при наличии запрета на увольнение. Например, увольнение беременной женщины, или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, или иных лиц, защищенных от увольнения по инициативе работодателя ст. 261 ТК РФ;

    — несоблюдение процедуры увольнения. Данная ошибка может стать фатальной при несоблюдении процедуры увольнения по инициативе работодателя — по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Чуть менее негативные последствия влечет увольнение по инициативе работника при несоблюдении сроков предупреждения, даты выдачи трудовой книжки и полного расчета при увольнении и пр.

    Так, самая обыкновенная формальная ошибка при выдаче трудовой книжки в день увольнения (не успели сделать запись в отделе кадров, или подписать у уполномоченного лица, или поставить печать и попросили прийти завтра, например) может обернуться судебным спором с неблагоприятным для работодателя судебным решением: его обяжут не только выдать трудовую книжку, но и взыскать компенсацию за задержку выдачи данного документа — в соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ.

    СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/28703103/.

    5. Ошибочные действия с гарантиями и компенсациями

    Нельзя не отметить также и допускаемые работодателями ошибки, связанные с предоставлением работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных законом. К ним можно причислить:

    — неоформление гарантий и компенсаций при наличии права на них;

    — фактическое непредоставление гарантий и компенсаций.

    Оба этих действия нельзя в прямом смысле признать ошибками. В большинстве случаев они носят преднамеренный, умышленный характер и направлены на непредоставление гарантий и компенсаций. Например, неоформление и, соответственно, неприменение при начислении заработной платы «северных» надбавок или непринятие бухгалтерией предприятия заявления о предоставлении стандартного налогового вычета, в том числе в повышенном размере, ликвидаторам аварии на ЧАЭС и пр.

    Вот, например, какие выводы о намеренном непредоставлении работнику гарантий, установленных ТК РФ, сделал суд при рассмотрении дела, выяснив факт отсутствия многих документов, требуемых для оформления при вступлении работника и работодателя в трудовые отношения.

    СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/28572124/.

    Читайте так же:  Как вернуть долг без расписки и свидетелей

    1. Многие формальные, нечаянные, непреднамеренные ошибки в кадровом делопроизводстве не только ведут к нарушению прав работника, судебным разбирательствам и восстановлению сотрудника на рабочем месте по решению суда, но и заканчиваются для работодателя административной ответственностью за те или иные деяния, которые закон квалифицирует как административные правонарушения.

    2. Выявляются ошибки не только собственными силами организаций (системой последующего контроля, проверками внутреннего контроля) или со сторонней помощью по инициативе работодателя (аудиторами), но и контролирующими органами при плановых и внеплановых проверках и при рассмотрении споров в суде.

    3. Данные ошибки влекут за собой судебные споры и ответственность для работодателя, а также предписания контролирующих органов (и даже судебные решения) об устранении нарушения и приведении неправильно оформленных документов в соответствие с законом.

    Таким образом, «нестрашные» на первый взгляд ошибки кадрового делопроизводства могут обернуться вполне осязаемыми негативными последствиями, например довольно внушительными суммами штрафов. Именно поэтому для работы в области кадрового делопроизводства требуются грамотные специалисты, а документы следует оформлять правильно и надлежащим образом хранить.

    Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

    Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

    1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

    2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда. Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник. Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

    3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

    4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

    Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

    Итак, решение принято. Как провести увольнение?

    Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

    Два правила проведения «морального» увольнения:

    Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

    Второе: Увольнение не должно унижать работника.

    Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба». При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций. Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств. Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд. Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

    Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

    Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

    Ошибка №2. Недостаточная искренность.

    Ошибка №3. Излишняя поспешность.

    Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

    Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

    Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

    Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

    Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

    Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов. Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года. 3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

    Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении. Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает). Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

    Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи. Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций. Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

    Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих. Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее). Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

    Третье — это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

    Ошибка №2. Недостаточная искренность.

    Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

    Читайте так же:  Льготы военным пенсионерам перечень и получение

    А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое. Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого. Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

    Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения. Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения. Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

    Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя. Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д. Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

    Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

    Ошибка №3. Излишняя поспешность.

    Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

    И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации. Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

    Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

    Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

    Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

    Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли. Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем. Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

    Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

    Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

    Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу. В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта. Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

    Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

    Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

    Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого. То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию. И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

    Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент. Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его. Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

    Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

    Источники


    1. Давыденко, Дмитрий Как избежать судебного разбирательства. Посредничество в бизнес-конфликтах / Дмитрий Давыденко. — М.: Секрет фирмы, 2014. — 168 c.

    2. Севан, О.Г. «Малые Корелы». Архангельский музей деревянного зодчества. История создания, методология, современное состояние / О.Г. Севан. — М.: Прогресс-традиция, 2011. — 909 c.

    3. Мельник, В. В. Искусство речи в суде присяжных. Учебно-практическое пособие / В.В. Мельник, И.Л. Трунов. — М.: Юрайт, 2015. — 672 c.
    4. Эрлих, А.А. Технический анализ товарных и финансовых рынков. Прикладное пособие; М.: Инфра-М, 2012. — 176 c.
    5. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.
    6. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.
    Распространенные ошибки при увольнении
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here