Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Статья на тему: "Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Топ-10 методов быстрой проверки на честность кандидата на работу

Резюме соискателей обычно схожи между собой: гарантируют продуктивность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и владение профессиональными навыками. Если потенциальный кандидат планирует получить должность, он ответственно готовится к собеседованию, обязательно продумывая, как и чем впечатлить работодателя. Интернет тут только помогает – всевозможные сайты пестрят советами, как составить «выгодное» резюме и как вести себя во время личного интервью. Поэтому работодателю очень важно оценить честность кандидата. Обязательно нужно удостовериться в том, что предоставленная информация действительно является подлинной, правдивой, а не очередной «уловкой» неквалифицированного соискателя. Давайте попробуем разобраться, как это можно сделать с максимальной эффективностью и минимальными затратами по времени.

[2]

Зачем нужна проверка на честность кандидата на работу?

Важность проверки честности соискателя чрезвычайно высока. Наем неподходящего сотрудника может отразиться на предприятии и даже привести к существенным убыткам, вплоть до разорения компании. По данным исследования Association of Certified Fraud Examiners, предприятия в Соединенных Штатах Америки ежегодно теряют около семи миллиардов долларов по вине персонала. Подобные ситуации легче предотвратить (проверить кандидата на работу), нежели разбираться с последствиями, которые обязательно возникнут позже.

Суть любой проверки на честность состоит, в первую очередь в том, чтобы получить максимально полную и правдивую информацию о конкретном кандидате. Инциденты из профессионального прошлого помогут спрогнозировать поведение потенциального сотрудника в будущем. Так вы «страхуете» свои бизнес и получаете уверенность в каждом из сотрудников.

Какую информацию может умалчивать/искажать соискатель?

Прежде чем планировать, как проверить кандидата на работу на честность, следует изучить, какую информацию чаще всего скрывают, или искажают соискатели. Сюда относятся следующие факты:

Принимая все слова потенциального сотрудника за чистую монету, вы рискуете репутацией своего предприятия: ее легко может нарушить неквалифицированный работник. Именно поэтому проверка на честность соискателя должна стать неотъемлемым этапом при приеме нового сотрудника на должность.

Модели процесса проверки при найме на работу

Желая проверить соискателя, можно пойти двумя путями:

  • Самостоятельно — собственными усилиями или усилиями существующих сотрудников предприятия;
  • Поручить задачу соответствующей компании.

Каждый из этих способов является достаточно эффективным при правильном подходе. Но если сомневаетесь в том, что можете справиться с проверкой собственными усилиями – не рискуйте. Вы можете лишь потратить время, не получив желаемого результата.

Обычно, аутсорсинг-услуги, помогающие проверить кандидата на честность, стоят достаточно умеренно и являются широкодоступными. Заключив договор с компанией, занимающейся проверками, вы сможете легко убедиться в достоверности слов потенциального сотрудника, приложив к этому минимум усилий.

Как проверить кандидата на честность: эффективные методы

Давайте более подробно рассмотрим, как именно проводится проверка, и какие данные можно при этом использовать. Проверить честность кандидата можно следующим образом:

Подбирать оптимальный метод проверки следует в соответствие со спецификой должности, требованиями к кандидату и так далее. Но, в любом случае, пренебрегать проверкой не стоит – так вы ставите под угрозу слаженную и продуктивную работу в своей компании.

В заключение

Ответственный подход к подбору сотрудников является неотъемлемым элементом роста и развития любого предприятия. Именно поэтому стоит проверить соискателя на честность перед его зачислением на должность, даже если кандидат производит впечатление благонадежного. Существует несколько популярных методов проверки, которые можно использовать как отдельно, так и в совокупности, для достижения максимального результата. Для некоторых должностей, будет достаточно самостоятельной проверки кандидатов во время интервью – при помощи уточняющих вопросов, сопоставления фактов из резюме и устных данных. Если должность, на которую претендует соискатель, сопряжена с большой ответственностью, рационально будет прибегнуть к проверке на детекторе лжи – так вы получите практически стопроцентную уверенность в его честности.

Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует. И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой. На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

Оглавление:

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу

2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу

3. Способы проверки персонала при приеме на работу

4. Проверка на полиграфе при приеме на работу

5. Законна ли проверка при приеме на работу

Проверка кандидата при приеме на работу: основные этапы процесса и эффективные методы

Проверка кандидатов при приеме на работу помогает принять взвешенное решение. В некоторых случаях она должна быть чуть более тщательной по сравнению со стандартной практикой компании. Это обусловлено высокой ответственностью должности. Например, тщательней проверяют в том случае, если нанимают руководителя или человека, который будет отвечать за материально-технические ценности компании или же информационные ресурсы и закупки.

Зачем проверять соискателей?

Минимальная поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу обязательна для того, чтобы впоследствии не было проблем с законом из-за новых сотрудников, а также чтобы:

  • убедиться в достаточной квалификации для занимаемой должности;
  • проверить профессиональные качества и умения на соответствие должности и возможность гармоничного вливания в рабочий коллектив;
  • обезопасить компанию от найма мошенников, недобросовестных работников и т.п.;
  • не допустить возможности утечки важной информации, которая является коммерческой тайной или ноу-хау.

Кто выполняет проверку соискателей при найме?

В каждой компании есть своя утвержденная процедура проверки кандидатов при приеме на работу, которая зависит от размеров компании и наличии в штате необходимых специалистов. Правильно, если этим занимаются сразу два подразделения:

  • Отдел HR – размещают информацию об открытой вакансии, затем собирают отклики от кандидатов и первичную информацию о них, проводят собеседования, оценивают профессиональные качества, передают данные в отдел безопасности, формируют досье на каждого соискателя и передают информацию непосредственному руководителю, который принимает окончательное решение о найме.
  • Служба безопасности – занимается проверкой достоверности предоставленных соискателем данных, оценивает благонадежность кандидата, составляет психологический портрет. Это может быть как полноценное подразделение, так и один сотрудник. Если этого подразделения в компании нет, тогда весь процесс подбора персонала ложится на рекрутера. Если такого сотрудника тоже нет, нанимает новых людей руководитель самостоятельно.
Читайте так же:  Алименты с ип обязан ли предприниматель их платить

Этапы проверки кандидатов на должность

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу зависит от внутреннего регламента компании, а также наличия отдела безопасности и рекрутера в штате. Насколько глубоко и тщательно следует проверять человека зависит от должности, на которую он претендует, то есть чем больше ответственности будет у нового сотрудника в компании, тем тщательней необходимо его проверить перед принятием решения. Это обусловлено тем, что денежные и репутационные потери из-за неправильного управления предприятием гораздо выше, чем, к примеру, из-за потери одного клиента по причине недостаточной компетенции продавца-консультанта в магазине.

В некоторых случаях проверка кандидата на работу службой безопасности не заканчивается даже после его приема. Она может продолжаться во время стажировки, когда для получения полного портрета человека фиксируют все его рабочие решения, наблюдают за поведением: соблюдением рабочего распорядка, реакцией на различные события в компании. Таким образом, иногда это занимает до 4-5 месяцев.

Многие международные компании при поиске новых сотрудников 4-7 месяцев проверяют их до приема на работу, чтобы обезопасить бизнес от возможной ошибки. Алгоритм, который они используют, разрабатывался годами и действительно помогает правильно выбрать подходящего человека. Однако столь долгий срок неприемлем для закрытия вакансии в небольшой или средней по размеру компании. К счастью, есть способ ускорить процесс без ущерба для качества отбора – использовать детектор лжи.

Можно выделить следующие этапы проверки кандидатов при приеме на работу, которые есть практически во всех крупных компаниях Украины:

  1. Создание описания вакансии для понимания того, кто именно нужен в компании в конкретный момент ее развития.
  2. Размещение вакансии на различных ресурсах.
  3. Прием резюме от соискателей, заполнение стандартизированной анкеты на определенную должность.
  4. Отбор подходящих кандидатов и приглашение на собеседование. Возможно небольшое телефонное интервью.
  5. Собеседование с рекрутером. В некоторых случаях дополнительно приглашают специалиста, который разбирается в той отрасли, где необходим новый человек для оценки, так называемое техническое интервью.
  6. Тестирование на профессиональную пригодность, интеллектуальные способности и личностные качества.
  7. Проверка подлинности предоставленных документов.
  8. Запрос дополнительных сведений у кандидата или с прошлых мест работы.
  9. Запрос о наличии судимостей, учета в психдиспансере или нарколечебнице.
  10. Тестирование на детекторе лжи, которое помогает проверить все полученные данные и не тратить время на 7, 8 и 9 пункт из этого списка.
  11. Анализ полученных сведений.
  12. Собеседование с руководителем, который принимает окончательное решение о найме.
  13. Предложение работы кандидату. На этом этапе соискатель может отказаться от замещения вакансии и тогда рекрутеру необходимо снова провести работу для поиска нового человека.

С каждым новым этапом количество подходящих кандидатов уменьшается. К 7-8 пункту остается совсем немного соискателей, которых проверяют более тщательно.

Методы проверки кандидатов на должность

Для проверки соискателей эффективно используют следующие методы:

  • Для проверки профессиональной компетенции применяют интервьюирование с рекрутером в тандеме со специалистом, который разбирается в вопросе, или тестирование для проверки проф.знаний. Также на этом этапе информативным станет интервью по компетенциям, которое поможет понять как кандидат будет вести себя в определенных ситуациях и насколько это подходит компании.
  • Визуальная оценка предоставленных документов может быть дополнена запросами в соответствующие структуры об их подлинности.
  • Собрать сведения с предыдущих мест работы можно запросив у кандидата характеристики или контактные данные его непосредственных руководителей. Впоследствии необходимо созвониться с ними или встретиться лично, чтобы задать уточняющие вопросы. В некоторых случаях дополнительно стоит переговорить с коллегами.
  • Для прояснения информации о судимости и учете в психдиспансере или наркологии следует подать заявки в соответствующие структуры.

Чтобы проверить не только правдивость предоставленных сведений и собранных фактов, но и его background, текущие намерения кандидата, используют полиграф. Но согласно со ст.28 Конституции Украины соискатель вправе отказаться проходить тестирование на полиграфе. Информацию об отказе в этом случае прикладывают к резюме.

Перед тем, как проверить сотрудника при приеме на работу, возьмите у него письменное согласие на использование и обработку персональных данных.

Типы проверки соискателей перед приемом на работу

В зависимости от вакансии, на которую ищут сотрудника, можно выделить следующие типы проверки, которые зависят от объема ответственности и доступа к ресурсам компании:

  1. Поверхностный: проводится собеседование, в некоторых случаях с тестированием, проверяется подлинность паспорта. Такой проверки недостаточно для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к материально-техническим ценностям или к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.п.
  2. Средний: дополнительно проверяют подлинность предоставленных документов о высшем образовании, рекомендации с предыдущего места работы, проводится тестирование на профессиональную пригодность и личностные качества. Это не гарантирует того, что новый сотрудник справится со своими обязанностями, но позволяет отсеять заведомо неподходящих кандидатов или тех, кто предоставил недостоверные сведения рекрутеру.
  3. Глубокий: о кандидате собирают максимальное количество дополнительных сведений, проверяют характеристики или отзывы от бывших руководителей с нескольких последних мест трудоустройства, делают запрос о наличии судимостей, в некоторых случаях дополнительно проверяют на детекторе лжи, что существенно ускоряет процедуру.

Анализ и перепроверка собранной информации

После проведения проверки сотрудник службы безопасности передает все результаты с рекомендациями и заключениями в отдел HR, включая заключение по итогам проверки на полиграфе. Благодаря использованию детектора лжи зачастую удается пропустить многие этапы проверки кандидатов при приеме на работу без ущерба качеству собираемой информации. Зачастую полиграф дает даже больше данных о кандидате, что позволяет принять решение о найме нового сотрудника, обладая максимальным количеством необходимых сведений.

Какие существуют критерии оценки персонала при приеме на работу

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

  • способность организовать себя и других,
  • моральный облик,
  • отношение к работе и труду в целом,
  • уровень знаний,
  • опыт предыдущей работы,
  • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
  • способность к креативу,
  • исполнительность и другие.
Читайте так же:  Положение о защите персональных данных работников

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

  • объективность,
  • надежность
  • достоверность,
  • прогнозируемость,
  • комплексность,
  • понятность изложения,
  • возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

  • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
  • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
  • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
  • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
  • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

  1. Отборочное собеседование.
  2. Заполнение заявления о приеме на работу.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

  1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
  2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
  3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
  5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Методика оценки персонала при приеме на работу

При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки>
  • надежность>
  • достоверность>
  • прогнозируемость>
  • комплексность>
  • понятность формулировок>
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

  • отборочное собеседование>
  • заполнение заявления>
  • интервью или беседа>
  • профессиональное испытание>
  • проверка рекомендаций с предыдущих мест работы>
  • медосмотр>
  • оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

Предварительное собеседование

Видео (кликните для воспроизведения).

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

  1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
  2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
  3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.
Читайте так же:  Как делится имущество при разводе, если есть несовершеннолетний ребенок

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию. Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата. Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Последние изменения: Июнь 2019

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации. Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере. Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.

Критерии выбора

Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:
  1. Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
  2. Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
  3. Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
  4. Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
  5. Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
  6. Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
  7. Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.
Читайте так же:  Порядок вступления в наследство после смерти без завещания процедура и правила

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:

  1. Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
  2. Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:
    целевая направленность кандидата по предложенному месту работы; нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью; ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.

Каждый пункт в анкете должен быть последователен.

    Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:

    схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике; среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты. Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.
    помогающие определить уровень профессионализма соискателей; выявляющие качества сотрудников; оценивающие физиологические особенности кандидатов.
    достижения; налаженность в коллективе; опыт; личные качества.

Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.

  1. Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
  2. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.

В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.

Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.

Изучение биографии

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа.
К учету принимаются следующие факты:

    Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника. Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

[3]

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

[1]

    быстроту реакции; стрессоустойчивость; умение решения конфликтных ситуаций; надежность.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Нестандартная методика

Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:

    детектора лжи; теста на наркотические и алкогольные препараты; психологическое тестирование.

Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:

    внешность; тембр голоса; умение себя преподнести.

Важная задача оценки претендентов

Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Служба безопасности: проверка кандидатов при приеме на работу

В этой статье мы поговорим о том, зачем компаниям нужна служба безопасности: проверка кандидатов при приеме на работу становится все более распространенным явлением среди престижных организаций. Что же послужило ростом популярности проверок, и для чего они нужны?

Любая престижная крупная компания ответственно относится к выбору своих будущих работников. Эффективность работы, доходность бизнеса, количество сделок и продаж напрямую зависит не только от руководителя компании, но и от ее работников. Один сотрудник может принести значительный ущерб организации, поэтому при подборе персонала либо нанимается служба безопасности, которая проверяет соискателей, либо формируется свой собственный отдел, который занимается проверкой кандидатов.

Зачем нужна служба безопасности, и как она устроена

Если компания создает свою собственную службу безопасности, то она работает не только в сфере проверки кандидатов на ту или иную должность, но и защищает предпринимательскую деятельность от возможного внешнего или внутреннего взлома, шпионажа и прочих угроз. Итак, зачем нужна служба безопасности?

  1. Для контроля сохранности всех материальных ресурсов предприятия;
  2. Обеспечивает информационную безопасность;
  3. Обеспечивает режимные охранные мероприятия;
  4. Предупреждает и выявляет источники возможных экономических угроз для компании;
  5. Изучает соискателей и определяет подходящих и не подходящих будущих сотрудников.

На саму структурность отдела безопасности влияет, в первую очередь, специфика деятельности конкретной организации. Если компания довольно простая и не крупномасштабная, достаточно будет и одного человека, который будет решать все проблемы по вопросам безопасности. Если речь идет о масштабном предприятии, то здесь иногда не хватает и одного отдела, для того, чтобы справиться со всем спектром задач. Давайте попробуем визуализировать структурную характеристику отдела безопасности.

Читайте так же:  Где можно получить гербовое свидетельство о смерти, справку

Во главе всей системы всегда находится начальник отдела, который контролирует деятельность подразделений. Если говорить о крупной компании, то наверняка у нее есть подразделения, специфика которых:

  • Экономическая безопасность;
  • Внутренняя безопасность;
  • Информационная безопасность;
  • Проверка кандидатов при приеме на работу.

В нашей статье мы выделим именно том отдел, в полномочия которого входит проверка работника при приеме на работу. Этим вопросом в некоторых конторах занимается служба безопасности, но если предприятие не масштабное, то часто задачу поручают отделу кадров.

В какой последовательности осуществляется проверка сотрудников при приеме на работу:

  1. В первую очередь, соискателю предлагается анкетная форма, которую он должен заполнить, после наступает время собеседования, и только в том случае, если общение с кадровиком или руководством прошло успешно, анкетная форма будет направлена на рассмотрение службе безопасности.
  2. Задача кадровика – оценить профессиональные, некоторые личностные качества претендента на вакансию, а вот проверка персональных данных при приеме на работу осуществляется непосредственно службой безопасности, если, конечно, компания крупная, и имеет соответствующий отдел.
  3. Некоторые предприятия, которые очень серьезно относятся к предоставленным работниками сведениям и подбору кадров, могут даже организовать тестирование претендента с использованием полиграфа.

Зачем проводиться проверка кандидатов при приеме на работу?

На каких уровнях осуществляется проверка кандидатов при приеме на работу.

Каждый сотрудник играет весомую роль в работе компании, он является неотъемлемым звеном всей рабочей цепочки, но, тем не менее, на каждую должность проверяют кандидатов по-разному. Это зависит от специфики работы соискателя: имеет ли он доступ к секретной информации, работает ли с людьми, несет ли материальную ответственность. Именно поэтому проверка работника при приеме на работу может осуществляться на разных уровнях. Приведем таблицу, которая описывает наиболее распространенные типы проверок.

Тип проверки Характеристика типа Время проведения
Поверхностная проверка Все сведения поступают от самого соискателя в тот момент, когда он проходит собеседование. Далее они отправляются на рассмотрение сотрудникам службы безопасности для оценки подлинности и достоверности данных.

Такая проверка сотрудников при приеме на работу не требует больших ресурсных затрат, и выполняется в кратчайшие сроки.

Нет уверенности в том, что соискатель не скрыл какую-либо важную информацию, которая впредь отрицательно повлияет на работу организации, или же не подал желаемые факты за реальные.

Во время массового приема работников на службу в компанию, а так в процессе поиска сотрудников на рядовые должности. Средняя проверка Для проверки поданных кандидатом сведений используются различные официальные и неофициальные источники информации. Непременно будут запрошены данные с прежних рабочих мест, где трудился соискатель. Служба безопасности проверяет также и достоверность записей в трудовой книге, подлинный ли паспорт кандидата, и прочие документы, которые он представил.

Может быть организована дополнительная аудиенция с работником отдела безопасности с целью анализа психологических и поведенческих особенностей человека.

Используется при наборе в коллектив тех служащих, которые будут иметь дело с материальными ценностями компании, так же при отборе работников на должность менеджера. Углубленная проверка при устройстве на работу Проверка начинается со сбора информации касательно финансового положения соискателя, его окружения, увлечений и связей. Может быть организовано наблюдение, опрос знакомых кандидата. Все административные и уголовные нарушения, которые были предъявлены соискатели, непременно будут найдены и изучены. Запрос этих сведений будет напрямую направлен в правоохранительные органы. Используется при подборе сотрудников на руководящие и управленческие должности.

Какие существуют методики для того, чтобы проверить соискателя?

Проверка на полиграфе (детекторе лжи) при приеме на работу.

Анализ достоверности сведений.

Проверка персонала при приеме на работу выполняется сотрудниками отдела безопасности, и включает в себя не только тестирование на правдивость, но и анализ полученных сведений. Ключевыми моментами, которые могут заинтересовать работников отдела безопасности, являются:

  • Наличие каких-либо связей с конкурирующими компаниями;
  • Перечень предприятий, которые ранее возглавлял претендент, или в которых имел руководящую должность, а так же нынешнее состояние дел в таких предприятиях;
  • Связь с преступным миром, судимости, уголовная ответственность в прошлом.

Очень часто об отрицательных сторонах претендента приходится узнавать не от него самого, а от прежних начальников, которые с ним работали. Желательно принимать на работу человека, который имеет стаж работы практически беспрерывный, если перебои в работе и были, то они должны быть небольшими. Длительный промежуток времени, на протяжении которого гражданин не был трудоустроен, вызывает ряд вопросов. Для того чтобы определить, насколько перспективный кандидат, идет ли его карьера в гору или, наоборот, плавно сходит на нет, следует провести тщательный анализ его прежних трудовых успехов.

В некоторых ситуациях руководители отправляют службу безопасности проверить подлинность паспортных и личных данных претендента путем общения с соседями, наблюдения за соискателем. Когда служба безопасности закончит свою работу, она вынесет вердикт, и на его основании будет принято решение о дальнейшем сотрудничестве или отказе кандидату.

Как правильно допускать служащего к трудовой деятельности?

Может ли соискатель отстоять свою правоту, если он получил отказ неправомерно?

Видео (кликните для воспроизведения).

Если в компании работа службы безопасности отлажена, то это позволит значительно снизить риск корпоративного шпионажа, утечки информации, и дополнительного ущерба за счет ошибок неквалифицированных работников. Намного безопаснее определить недобросовестных работников сразу, чем столкнуться с проблемами по их вине в ходе рабочего процесса.

Источники


  1. Косаренко Н. Н. Валютное право. Курс лекций; Wolters Kluwer — Москва, 2010. — 144 c.

  2. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный). — М.: Деловой двор, 2011. — 120 c.

  3. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
  4. Скурихин, А.П. Испанско-русский юридический словарь: моногр. / А.П. Скурихин. — М.: Русский язык — Медиа, 2014. — 552 c.
  5. Сырых, В. М. Теория государства и права / В.М. Сырых. — М.: Юстицинформ, 2011. — 704 c.
  6. Правоведение. — М.: Норма, Инфра-М, 2013. — 432 c.
Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here