Прогул на работе — последствия и виды наказаний по тк рф

Статья на тему: "Прогул на работе — последствия и виды наказаний по тк рф" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

[3]

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Читайте так же:  Кому положена доплата к пенсии за 2 и более детей

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Штраф за прогул

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами. В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф.

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

  • работодатель может уволить с места работы;
  • наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
  • урезание зарплаты на определенную сумму;
  • лишение премии в полной сумме;
  • выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

  • из-за болезни или травмы;
  • из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
  • уход за больным родственником;
  • срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

  • официальное замечание;
  • строгий выговор;
  • увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

  • работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
  • составляет акт о нарушении;
  • запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
  • устанавливает вид наказания.
Читайте так же:  Налог на бездетность в россии

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Видео (кликните для воспроизведения).

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Скачать образец приказа

Сырчин Сергей Юрьевич(05.05.2017 в 21:19:38)

Какое предусмотрено наказание за прогул на работе по Трудовому Кодексу?

Какие виды взысканий применяются за прогул по ТК РФ

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов, но, иногда даже малейшее опоздание относят к прогулу. Работодатели нередко встречаются с такими проблемами. В некоторых ситуациях они прощают своих подопечных, но что делать, если сотрудник систематически начал прогуливать?

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф. В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

  • работодатель может уволить с места работы;
  • наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
  • урезание зарплаты на определенную сумму;
  • лишение премии в полной сумме;
  • выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

  • из-за болезни или травмы;
  • из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
  • уход за больным родственником;
  • срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

[1]

  • официальное замечание;
  • строгий выговор;
  • увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

  • работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
  • составляет акт о нарушении;
  • запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
  • устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Сроки наказания за прогул сотрудника

С момента установления факта нарушения, начальство работника имеет право наказать его в течение 30 календарных дней. Однако, ТК РФ предусматривает ситуации, когда администрация организации может поменять сроки наказания, ссылаясь на естественные причины — рабочий не написал объяснительную записку или не появлялся на работе длительное время.

Поэтому, можно сказать, что сроки наказания неограниченные, так как в любое время организация с легкостью может продлить сроки.

Как оформить приказ о наказании за прогул – образец

В приказе о наказании должно присутствовать:

  • ФИО;
  • контактные данные;
  • адрес проживания рабочего;
  • вид взыскания;
  • данные ответственного лица, который будет отвечать за исполнение приговора;
  • самое главное – причина;
  • подпись всех участников и дата.
Читайте так же:  Запись в очередь в детский сад подробная инструкция о том, как записать ребенка в очередь в детский

Подобный приказ каждый работодатель может составлять по своему усмотрению, главное чтоб в данный документ входил вышеуказанный перечень.

Отсутствие наемного работника на формальном рабочем месте может быть вызвано в некоторых случаях прямой виной…

На каждом предприятии периодически осуществляется увольнение работников. Формулировка этого действия проста и означает расторжение трудового…

На проведение свадьбы сотруднику полагаются свободные от работы дни. Сколько по закону составит отпуск при…

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и…

Любое нарушение внутреннего распорядка организации, норм и правил, а также действующих законов влечет за собой…

Многие компании стремятся расширить клиентскую базу, чтобы достичь более высоких результатов труда. И во многом…

Какое наказание последует за опоздание на работу

Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу: трудовой кодекс не содержит такого понятия, как «опоздание». Свод правил о труде его именует иначе – нарушение трудовой дисциплины.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка в организации и подписывает контракт, где прописаны в том числе час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Своей подписью гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Однако некоторые сотрудники считают, что могут отступить от этих правил. И что опоздание на несколько минут – это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на работу не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что – прогулом.

Опоздание – это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня).

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. Даже за один прогул наниматель может применить к гражданину такую меру наказания, как увольнение.

Какое можно понести наказание за опоздание на работу?

Руководители некоторых организаций часто стараются относиться с пониманием к незначительным опозданиям. Иногда человек может прийти на работу позже положенного не по злому умыслу, а из-за обстоятельств, не зависящих от него. Например, из-за проблем с транспортом или из-за неблагоприятных погодных условий.

Но, несмотря на доброту начальства, не стоит пользоваться такой возможностью постоянно. Халатное отношение к трудовому распорядку может надоесть даже самому понимающему руководителю, и тогда ответственности не избежать.

Поздний приход на работу является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому, согласно ст. 192 ТК РФ , работодатель может наказать сотрудника следующим образом:

  • сделать замечание – если сотрудник совершил подобный проступок один раз;
  • объявить выговор – если человек пренебрег правилами два раза и более;
  • крайней мерой является увольнение. К нему прибегают, если работник регулярно (злостно) приходит на работу позже положенного и имеет при этом действующее взыскание.

Если выяснится, что у человека была уважительная причина опоздания на работу и он это подтвердил документально (например, у работника заболел ребенок, и он это может подтвердить с помощью справки из медучреждения), то наказание не наступает.

Правила оформления

Для того, чтобы документально правильно оформить проступок работника, работодателю нужно следовать указанному ниже алгоритму действий:

Шаг 1. Составляем акт

Составляем акт об опоздании с подписями двух коллег-свидетелей, которые могут подтвердить факт проступка.

Шаг 2. Берем объяснительную с работника

Берем письменное объяснение с работника. Документ должен быть предоставлен в течение двух дней. В случае, если человек не хочет объяснять свой проступок — составить акт об отказе давать письменное объяснение и подписывать предъявленный акт.

Шаг 3. Разбираем инцидент

После этого директор назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.

Шаг 4. Издаем приказ

Если вина работника будет доказана, следует издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.

Шаг 5. Знакомим работника с приказом

Сотрудника под подпись знакомим с приказом. Если он ответит отказом на просьбу подписать распоряжение, нужно составить соответствующий акт. Его подписывают 3 свидетеля.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Применить наказание к сотруднику можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее, чем через шесть месяцев после его совершения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Дисциплинарное наказание может быть снято работодателем с сотрудника ранее этого срока, если трудящийся стал намного ответственнее относиться к работе.

Ошибки при увольнении

В случае, если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по данному основанию, тот может подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе. Какие ошибки работодатели допускают чаще всего?

  1. Работник был уволен после второго опоздания, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).
  2. Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
  3. Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Если директор действовал согласно ТК РФ, то суд будет на его стороне.

Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

Что такое прогул

Прогул (ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом, под прогулом понимается:

  • отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ( ст. 209 ТК РФ ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

  • если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
  • если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
  • самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.
Читайте так же:  Кадастровый учет земельных участков

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

  • болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
  • болезнь или смерть родственника;
  • стихийные бедствия;
  • неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

[2]

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ . Последовательность увольнения в этом случае следующая:

  1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
  2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
  3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
  4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
  5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
  6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ , подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Невыход на работу без уважительной причины

Согласно положениям статей ТК РФ, невыход на работу без уважительной причины является нарушением норм права и предусматривает возможность применения работодателем различных мер по отношению к провинившемуся сотруднику. О том, как именно наказывается неявка на работу без уважительной причины, допустимо ли применение штрафов к сотрудникам за такие действия, и какие иные методы наказания возможны следует знать каждой стороне трудовых взаимоотношений.

Невыход на работу без уважительной причины – статьи ТК РФ

Российское законодательство в качестве основного документа, регламентирующего большую часть сторон трудовых взаимоотношений применяет Трудовой кодекс. И в частности, в нем рассматриваются возможные санкции за невыход на работу без уважительной причины – государственные нормативы защищают не только сотрудников, но и работодателей. Поэтому в вопросах, касающихся рассматриваемого аспекта деятельности, любой из сторон трудовых взаимоотношений следует обратить внимание на нормативные положения и принципы, изложенные в следующих статьях ТК РФ:

  • Ст.21 определяет обязанности и права трудящихся, прямо указывая на необходимость соблюдения ими правил трудового распорядка, а также режима труда и отдыха.
  • Ст.22 позволяет работодателям требовать от работников исполнения внутренних правил и принципов трудового законодательства, а также применять к ним различные меры административного воздействия в рамках предприятия, в том числе и за невыход.
  • Ст.77 устанавливает общие принципы расторжения заключенных трудовых взаимоотношений, которые предполагают и возможность инициации такой процедуры работодателем.
  • Ст.81 рассматривает возможность работодателя прекратить взаимоотношения с трудящимся, если будет иметь место невыход, в том числе как по факту единственного проступка, так и по совокупности дисциплинарных взысканий.

Что считается уважительной причиной для невыхода на работу

Прежде чем рассматривать непосредственно ситуации невыхода на работу и возможную ответственность сотрудника за подобный проступок, следует определить, что же относится к таким основаниям. Так, прямо трудовое законодательство определения уважительной причины не содержит, однако однозначно указывает на возможность законно не посещать рабочее место, когда выход на работу предусмотрен графиком труда и отдыха в следующих ситуациях:

  • Присдаче кровиили ее компонентов. Для доноров государством обеспечиваются дополнительные социальные гарантии, увеличивающие их мотивацию заниматься сдачей крови или ее отдельных компонентов. В том числе день, в который осуществляется донация, не является рабочим для донора, равно как и последующий за ним.
  • При болезни. Каждый сотрудник, работающий официально, является застрахованным на случай временной нетрудоспособности. В соответствии с требованиями закона, на период болезни или травмы, в том числе и близкого человека, сотрудник освобождается от исполнения своих рабочих обязанностей.
  • При участии взабастовке. Право на коллективную самозащиту интересов трудящихся путем проведения забастовок прямо предусмотрено ТК РФ, и невыход на работу в таком случае является достаточной уважительной причиной для большинства категорий работников.
  • При невыплате работодателем зарплаты. Законодательство предполагает отнесение к уважительным причинам невыхода на работу из-за задержки зарплаты свыше 15 дней. Более подробно об этом аспекте трудовых взаимоотношений можно прочитать в отдельной статье.
Читайте так же:  Предложение о работе образец, как ответить

В целом же, уважительными могут считаться любые причины, в которых отсутствовал факт вины работника и возможность их предвидеть, и которые объективно препятствовали выходу его на работу. Так, чаще всего признается недопустимым привлечение трудящихся к ответственности по причине уважительности причин невыхода на работу в следующих ситуациях:

  • В случае чрезвычайной ситуации. Если работник не смог попасть на работу в силу обстоятельств чрезвычайного характера, например – стихийных бедствий или военных действий, привлекать его к ответственности недопустимо.
  • При смерти или резком ухудшении состояния здоровья родственника. Чрезвычайные события, произошедшие с близкими людьми, редко когда бывают ожидаемыми, а уровень стресса от них может полностью помешать работнику вести свою трудовую деятельность и выйти на работу.
  • В случае непредвиденных поломок, аварий или иных мелких происшествий, требующих присутствия работника. Если у сотрудника в доме прорвало трубу, случился пожар, если он попал в ДТП или же он застрял в лифте – все эти случаи могут быть отнесены в ходе разбирательств к полноценным уважительным причинам для невыхода на работу.
  • При привлечении работника правоохранительными органами или иными государственными службами к их деятельности. Если сотрудник был привлечен в качестве свидетеля, понятого или же помогал в ликвидации аварии и спасении людей работникам МЧС, то это однозначно является уважительной причиной для невыхода на работу.

Полного перечня ситуаций, в которых причины однозначно являются уважительными, нет. При этом в случае спора между работодателем и трудящимся окончательное решение будет принимать в любом случае суд, исходя из собственной оценки ситуации. Российская же судебная практика содержит примеры как решений в пользу работодателей, так и трудящихся в рассмотрении многих из вышеозначенных случаев.

Неявка на работу без уважительной причины – ответственность сотрудника

Согласно положениям ТК РФ, невыход на работу без уважительной причины или же прогул являются сами по себе достаточным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Однако – право на применение дисциплинарных взысканий имеет именно работодатель, и он сам решает, стоит ли ему задействовать их по отношению к сотруднику. Кроме этого, работодатель также вправе выбрать любую иную меру дисциплинарного воздействия в виде выговора или замечания.

Увольнение сотрудника не лишает его прав на получение окончательного расчета, компенсации неиспользованных отпусков и выплаты всех положенных по условиям трудового договора и коллективного договора дополнительных выплат. Однако на выходное пособие такой трудящийся может не рассчитывать, равно как и на какие-либо дополнительные преференции. Однако работодателю в любом случае следует дать сотруднику возможность написать объяснительную.

Можно ли установить штраф за невыход на работу без уважительной причины

Трудовой кодекс четко устанавливает возможные меры воздействия работодателей на трудящихся. Так, спектр применимых дисциплинарных взысканий в общих случаях ограничивается выговором, замечанием или увольнением. Соответственно, применение каких-либо иных мер воздействия прямо запрещено нормативами ТК РФ. То есть, штраф за невыход на работу без уважительной причины является незаконной практикой, если он предусматривается в чистом виде.

Однако работодатели имеют возможность использовать и подобные инструменты материальной мотивации работников. Правильно разработанное положение о премировании может предполагать возможность отмены премии для сотрудников, подвергнутых дисциплинарным взысканиям. При этом сама премиальная часть заработной платы может иметь достаточно значительный размер. Соответственно, штраф фактически в виде удержанной из зарплаты сумм – возможен и реален.

Другие нюансы наказания за невыход на работу без уважительной причины

Наказание беременной женщины за невыход не может, согласно требованиям законодательства, предполагать её увольнения. Более того, даже при многократных прогулах работодатель не вправе уволить подобную сотрудницу. Однако он имеет полное право не учитывать дни прогулов при расчете заработной платы за это время, так как фактически она не вела трудовую деятельность.

Не считается невыходом отсутствие менее 4 часов на рабочем месте подряд. Так, невозможно назвать невыходом даже ситуацию, когда трудящийся на короткое время появился на своем рабочем месте, пусть даже и без исполнения своих обязанностей. Однако дисциплинарному взысканию формата замечания либо выговора подвергнуть его в таком случае можно – законодательство не предполагает ограничений на применение подобной меры воздействия.

Видео (кликните для воспроизведения).

Несовершеннолетние сотрудники, в том числе за неявку на работу без уважительной причины, не могут быть уволены по инициативе работодателя самостоятельно – для этих действий ему необходимо предварительно уведомить органы попечительства и опеки и получить их согласие на проведение означенной процедуры.

Источники


  1. Майлис, Н. П. Моя профессия — судебный эксперт / Н.П. Майлис. — М.: Щит-М, 2014. — 168 c.

  2. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.

  3. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.
  4. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
  5. Кони, А.Ф. Избранные произведения; Юридическая литература, 2012. — 495 c.
  6. Прокуронова, С. С. Теория государства и права. Конспект лекций / С.С. Прокуронова. — М.: Издательство Михайлова В. А., 2000. — 949 c.
Прогул на работе — последствия и виды наказаний по тк рф
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here