Понижение в должности

Статья на тему: "Понижение в должности" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Понижение в должности

Добрый вечер, меня зовут Наталья, Вопрос у меня такой, я многодетная мама 2,6,14 лет детям, воспитываю одна детей, вдова. На работе возник конфликт с руководителем, моя занимаемая должность заместитель руководителя. Мне в лицо было сказано не однократно, что бы я освободила место! Но я этого не хочу, с работой справляюсь, стаж более на должности белее 7 лет! На что мне предлагают понижение в должности,(((( Имеют ли право без моего согласия меня перевезти в другой доп офис или понизить в должности ? На какие права я могу ссылаться из ТК в свою защиту? Благодарю

Сокращение Вам не грозит, так как:
«я многодетная мама 2,6,14 лет детям, воспитываю одна детей, вдова. »
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В принципе могут подтянуть статью 74 ТК РФ и сократить оклад, но это так же не легко.

Prom-Nadzor.ru

Понижение сотрудника в должности

В большинстве случаев понижение в должности крайне негативно воспринимается работником. Однако, по своей сути это является всего лишь переводом с одной должности на другую.

Общие правила

Перевод с одной должности на другую регулируется ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом подразумевается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он трудится, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Примечание: Трудовой функций является работа по должности, специальности или профессии (ст. 15 ТК РФ).

При переводе работника на нижестоящую должность на постоянной основе, должно быть получено его письменное согласие.

Кроме того, необходимо:

  • Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в 2-х экземплярах, один из которых выдается работнику.
  • Издать приказ о переводе работника на другую должность;
  • Внести в трудовую книжку запись о переводе на другую должность;
  • Внести сведения о переводе в личную карточку работника.

Трудовым законодательством предусмотрен и временный перевод работника на другую должность, на максимальный срок до 1 года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Как правило, такой перевод осуществляется с целью замещения временно отсутствующих работников.

Кроме того, временный перевод на срок до 4-х месяцев возможен в связи с требованием медицинского заключения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Оформляется временный перевод точно также, как и постоянный, но без внесения записи в трудовую книжку. Если работника отказывается от временного перевода, либо в организации отсутствуют подходящие должности, то работодатель должен временно отстранить работника на период предусмотренный медицинским заключением. Рабочее место сохраняется за работником, однако начисление заработной платы не производится (за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством).

Ситуации, в которых допускается понижение в должности

Трудовым законодательством предусмотрено несколько случаев в которых допускается понижение работника в должности с письменного согласия работника:

  • По собственной инициативе работника;
  • По соглашению сторон;
  • По служебной необходимости;
  • При изменение условий труда в организации;
  • При временном приостановление специального права работника на срок до 2-х месяцев (например, права управление транспортным средство или ношения оружия);
  • В связи с беременностью сотрудницы, если она временно не может выполнять трудовые обязанности на прежней должности;
  • В связи состояние здоровья работника, если проведение медицинское обследование показало невозможность исполнения работником трудовой функции на прежней должности;
  • Если временный перевод требуется для ликвидации последствий аварии, ЧС и катастроф (максимальный срок такого перевод – не более 1 месяца);
  • Если сотрудник не прошел аттестацию или не соответствует присвоенной квалификации.

Примечание: работодателям стоит помнить, что понижение работника в должности или квалификации в качестве наказания за дисциплинарный проступок – незаконно.

Оформление понижения в должности

1. При переводе на другую должность по инициативе самого работка, от него должно быть получено письменное заявление на перевод. В остальных случаях письменное согласие на перевод, составленное в произвольной форме, с указанием должности, на которую переводится работник, заработной платы и основания для перевода.

2. После чего оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указываются сроки перевода, должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение составляется в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один из экземпляров соглашения выдается работнику.

3. Приказ о переводе работника на другую должность составляется по форме Т-5. Он должен включать следующие сведения:

  • Дату утверждения;
  • Номер приказа;
  • Срок перевода;
  • Фамилия, имя и отчество сотрудника (без сокращений);
  • Прежняя должность;
  • Новая должность;
  • Причина перевода;
  • Новая заработная плата (оклад, премия, надбавки и т.п.).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Копию приказа рекомендуется выдавать работнику на руки.

4. Информация о переводе вносится в личную карточку работника, оформленную по форме Т-2. В разделе III карточки заносятся сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода. После чего проставляется дата составления и подпись сотрудника.

5. Если перевод на другую должность осуществляется на постоянной основе, то запись также делается и в трудовой книжке.

Читайте так же:  Снижение ипотеки при рождении ребенка

Хочу, чтобы меня понизили в должности

Я хочу чтобы меня сняли с руководящей должности (бригадир) и поставили на рядовую (оператор) должность. Как сделать это законно?
И если это возможно могу ли я требовать этого?

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Обязать работодателя вы не можете, за исключением случаев, когда прежняя работа вам противопоказана по медицинским показателям. Так что можно только уговорить, пообещав, например, подготовить сначала себе сменщика.

Как можно работника понизить в должности

По итогам аттестации или при сокращении некоторым работникам неминуемо грозит перевод на нижеоплачиваемую должность. Понижение в должности Трудовой кодекс связывает именно с переводом, потому что меняются условия работы, обозначенные в договоре. Раз меняется должность, значит нужно и договор менять. Понятно, что повышению сотрудники рады, но вот понижение воспринимается в штыки, и зачастую обиженные несут свои жалобы в трудовые инспекции или судьям. Чтобы избежать предписаний и судебных выплат, оформлять переводы нужно уметь правильно.

Понижение в должности по обоюдному согласию

Если сотрудник не прошел аттестацию и адекватно воспринял её результаты, наверняка он согласится перевестись на должность, рангом ниже занимаемой. Оформляется такой перевод просто:

  • работник пишет заявление о переводе;
  • готовится допсоглашение к трудовому договору;
  • издаётся приказ.

С одной стороны всё гладко, но с другой всё же возможен риск того, что работник понесёт жалобу, в которой будет утверждать, что к переводу его принудили. Если смотреть с точки зрения закона, то перевод на основании заявления сотрудника соответствует порядку понижения или повышения в должности, который установлен законом.

Для наглядности, случай из судебной практики:

Понижение в должности без согласия работника

Такой вариант перевода для директора – повод понизить или уволить работника, завалившего аттестацию. Если переводить работника просто некуда, то есть, нет в организации такой должности, которая подходила бы работнику по состоянию здоровья, или он отказался от перевода, можно увольнять.

Важно : предлагать работнику нужно все имеющиеся вакансии! Даже уборщицы или грузчика. Иначе увольнение может быть признано судьёй незаконным.

Применяется процедура понижения следующим образом:

  • в документах организации обязательно должно присутствовать положение об аттестации;
  • по его правилам аттестация проводится;
  • по результатам комиссия признаёт, что сотрудник не соответствует должности, на которой работает;
  • ему предлагаются свободные вакансии (письменно!);
  • при отсутствии вакансий работник увольняется;
  • при наличии вакансии и согласии на перевод (письменном согласии!) работник пишет заявление о переводе;
  • готовится допсоглашение к договору на основании заявления;
  • на основании допсоглашения издаётся приказ о переводе.

Если в этой ситуации работник понесёт жалобу в суд, более-менее грамотный адвокат будет искать недочёты в проведении аттестации . Чтобы такого шанса он не получил, проводите аттестацию правильно:
– по требованию 3 части 81 статьи ТК у вас должно быть утверждённое положение об аттестации (об утверждении и проведении аттестации у нас есть для вас отдельная статья);
– аттестация должна проводиться в строгом соответствии положению (не нарушайте порядок и сроки);
– все заседания комиссии должны быть запротоколированы;
– на результатах аттестации должны стоять подписи всех членов комиссии;
– на каждого работника должно быть оформлено представление на понижение или увольнение.

Положительная судебная практика:

Пример. Работник, пониженный в должности по результатам аттестации пришёл с жалобой в суд, считая, что аттестация проводилась не в целях выявления несоответствия должности, а для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников. На перевод он был вынужден согласиться, чтобы избежать нехорошей записи в трудовой. Судья оценил все доказательства: положение есть, порядок аттестации ему соответствует, результаты запротоколированы. Главным перевесом для судьи на сторону организации стал аттестационный лист, из которого видно, что из 15 вопросов, предложенных жалобщику, правильно он ответил только на 4 . Вот и результат – жалоба не удовлетворена (дело №2-248/2011 Селивановского суда).

Непременно следует учесть, что если же судья усмотрит нарушения в порядке аттестации, то перевод может быть признан незаконным. Более того, тяжба может закончиться для фирмы весьма плачевно: может пойти цепная реакция и все переведённые или уволенные в результате этой аттестации не только будут восстановлены на прежней должности, но и финансовые убытки фирма понесёт – моральный вред, доплата за вынужденный незаконный перевод, расходы по делу. Вот отрицательная практика:

Пример. Работница, которая по итогам аттестации была переведена и потом сокращена, пришла с жалобой в суд, который встал на её сторону и обязал директора фирмы восстановить в прежней должности. Суд не только усмотрел нарушения в порядке аттестации, но и не увидел, что низкое качество работы истицы ничем не подтверждено . Хотя сокращение проводилось по всем правилам, суд всё же обязал восстановить работницу на должность, в которой она работала до аттестации (дело №8430/11 ВС Татарстан).

Понижение в должности в связи с изменением штатного расписания

Эта процедура аналогична предыдущей, но основа её – грамотное сокращение штата. Об этом у нас тоже есть публикация. Вкратце о процедуре:

  • утверждается новое штатное расписание;
  • издаётся приказ о сокращении;
  • сокращаемые сотрудники уведомляются;
  • всем предлагаются вакансии;
  • при согласии – оформляется заявление и перевод;
  • при несогласии – увольнение.

В случае судебной тяжбы судья будет рассматривать – соответствует ли порядок сокращения закону. Если всё у вас законно, бояться нечего.

Понижение в должности беременной женщины

Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком. Про состояние беременности законы тут умалчивают. А что, если при аттестации выяснилось несоответствие должности, но работница принесла справку о беременности?

По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется . По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

  • уволить (ст.81 и 261);
  • перевести (ст.72 и 74);
  • отстранить от работы (ст.76);
  • объявить простой (ст.72.2).
Читайте так же:  Детское пособие до 18 лет кому положено и как получить

Можно ли понизить зарплату без изменения должности

Понижение в должности Трудовой кодекс рассматривает, как перевод на другую работу. А если при аттестации выяснится, что сотрудник не умеет всего того, что ему положено по должности, но директор не хочет переводить его на другую работу, при этом лишь снизив уровень оплаты, встаёт вопрос о законности такой процедуры.

[3]

По 57 статье ТК уровень зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. А по статье 72 условия договора, в том числе и перевод, возможны только с согласия работника. Поскольку понижение зарплаты здесь не следствие перевода, то и допсоглашение об уменьшении зарплаты использовать нельзя.

Вот и вывод: понижение зарплаты без перевода невозможно!

Как произвести понижение в должности: все ли способы соответствуют закону?

Как это час­то бы­ва­ет: ра­бот­ник вро­де бы справ­ля­ет­ся с по­ру­чен­ной ра­бо­той, но на­ни­ма­тель ему за­яв­ля­ет: «Я те­бя пе­ре­во­жу на долж­ность ни­же». При­чи­ны? Они мо­гут быть раз­ные, не­ред­ко – про­сто ба­наль­ное же­ла­ние пла­тить мень­ше. С од­ной сто­ро­ны, впол­не по­нят­но стрем­ле­ние на­ни­ма­те­ля, но с дру­гой – и ра­бот­ник прав, не же­лая со­гла­шать­ся с ре­ше­ни­ем на­ни­ма­те­ля.

В этой ста­тье мы раз­би­ра­ем­ся, ко­гда по­ни­же­ние в долж­но­сти бу­дет пра­во­мер­ным и за­кон­ным и как оно долж­но про­во­дить­ся.

Понижение работника в должности очень щепетильный вопрос и для самого работника, и для нанимателя. Но иногда это необходимо по объективным причинам. На практике кадровые службы организаций используют разные варианты оформления понижения. Рассмотрим основные из них.

Перевод на другую должность по соглашению сторон

Есть только один законный метод понижения сотрудника в должности – по взаимному согласию сторон. Этот способ самый удобный для администрации организации, но для его применения необходимо договориться с работником. Если работник понимает, что сам допустил много промахов и не может выполнять свои обязанности качественно, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу. Преимущество этого способа заключается в том, что работник сам изъявляет желание на перевод на другую должность, и следовательно, обжаловать в суде такое решение не будет.

Но в реальности не все так гладко: практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что и понятно. В таком случае недостаточную квалификацию нужно официально подтверждать результатами аттестации. Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный профессиональный уровень данного сотрудника.

Аттестация

Аттестация (в узком смысле) – это проводимая организацией периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

При организации и проведении аттестации работников необходимо учитывать, что она проводится:

– в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем;

– для определенной категории работников (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);

Справочно:

наниматель не вправе по своему усмотрению расширить перечень категорий работников, подлежащих аттестации на таких же условиях, как специалисты (например, вопреки Типовому положению об аттестации провести аттестацию рабочих).

Документ:

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

[1]

По результатам аттестации можно выявить:

– работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;

– работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Аттестация работников может быть:

– плановая – проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);

– внеплановая – проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в таком локальном нормативном правовом акте, как Положение об аттестации работников в организации.

Справочно:

периодичность проведения аттестации определяет наниматель в зависимости от конкретных обстоятельств и производственной необходимости. Специалисты и руководители, работающие по контракту, проходят аттестацию не реже 1 раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работники, которые освобождаются от прохождения аттестации, указаны в п. 6 Типового положения об аттестации.

Пример

Инженер-электрик, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет права уволить работника (п. 3 ст. 42 ТК) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством этот работник освобожден от аттестации (п. 6 Типового положения об аттестации). Аттестационная комиссия должна сделать отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проблема может возникнуть также с составом аттестационной комиссии. Обычно в нее включаются люди, которые на удовлетворительном уровне должны разбираться в производственной деятельности аттестуемого работника. Например, если в небольшой организации работает единственный юрист, или единственный главбух, или единственный слесарь – кто реально может оценить их труд? Если никто, то это повод для обжалования в суде решения руководства, принятого на основе результатов аттестации. Из этой ситуации есть выход – проведение аттестации сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах. В этом случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Читайте так же:  Репатриация в израиль, польшу, латвию, германию и другие страны

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

– о соответствии его занимаемой должности;

– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации: о выдвижении работника на вышестоящую должность, о повышении работнику квалификационной категории, о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку, о зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (п. 19 Типового положения об аттестации).

Видео (кликните для воспроизведения).

Результаты аттестации объявляются работнику после голосования членов аттестационной комиссии (п. 22 Типового положения об аттестации).

Таким образом, понизить работника в должности по результатам аттестации нельзя: такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством. По результатам аттестации работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Справочно:

рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст.42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Комментарий специалиста

Иногда наниматели прибегают к такому методу: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Следует заметить, что в данном случае, если работник все-таки против, сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона все выглядит верно, ведь формально понижения в должности не было.

Недостаток этого метода: работник может защитить свои права в суде путем обжалования как результата аттестации, так и самой процедуры аттестации в целом. Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно, то сотрудника восстановят на работе.

В этой ситуации часто возникает вопрос: может ли работник отказаться от прохождения аттестации? Теоретически, конечно, может, но такой отказ будет расценен нанимателем как дисциплинарный проступок (ст. 197 ТК), за который полагается дисциплинарная ответственность (ст. 198–199 ТК).

Сокращение штата или численности работников

Сокращение штатов или численности работников наниматели не всегда проводят именно ради сокращения, иногда это просто способ изменить уровень зарплат. Например, работник занимает должность начальника отдела продаж, а наниматель решает, что платить этому сотруднику можно меньше. Тогда работник предупреждается за 2 месяца о сокращении штатов, как и положено по закону. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации согласно части первой ст. 43 ТК наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Соответственно работнику предлагается должность обычного менеджера по продажам, а должность начальника сокращается.

Может ли наниматель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена правильно, с соблюдением всех требований закона. Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, может.

Рекомендация специалиста

Обращаем внимание нанимателей, что у работника в такой ситуации есть возможность обратиться в суд. Он может изучить предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. Если комплекс прав и круг обязанностей у него остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то он может оспорить в суде и саму законность сокращения.

Важные выводы

1. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не должны проводиться с целью понижения работника в должности.

2. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, наши люди судиться не любят, но не стоит забывать, что если работник все же обратится в суд, то мнимая выгода, которую преследовал наниматель, будет значительно ниже судебных издержек.

Наталия Владыко, юрист

Поиск работы с понижением в должности и квалификации

Здравствуйте! Я сейчас начинаю поиск работы с графиком 1-2 раза в неделю. Есть 2-х летний ребёнок (если это важно). Должность — вполне рядовая — менеджер по работе с клиентами, минимум ответственности, чтобы отработать от и до, и уйти домой. З/п хочу небольшую. Проблема в резюме. Дело в том, что мой последний опыт работы был весь на высоких руководящих должностях с соответствующим функционалом. Я все эти красивые названия из резюме убрала и заменила простым словом «специалист», описание опыта сократила до минимума, оставила всё самое необходимое. В итоге в резюме получилось, что я всегда работала менеджером.

Но в трудовой то у меня всё написано..Хотя я оформления по трудовой вообще не хочу, а точнее записи туда. Хотелось бы услышать мнения — правильно ли я сделала? Говорить ли хотя бы в общих словах о своём более богатом опыте на собеседовании? Или вообще не стоит? Ну а если попросят показать трудовую? Посоветуйте, как себя вести в такой ситуации?

Понижение в должности или увольнение (прессинг работадателя)

Добрый вечер! Хочу узнать при каких обстоятельствах (законно) меня могут понизить в должности (с понижением оклада) или и вовсе уволить с работы?! Ситуация такая. В моей организации идут сокращения (закрытие многих офисов), но работадатель не ведет процедуру сокращения. а предлагает уволиться по собственному желанию или понижение в должности. Многие пишут по собственному. Имею ли я право оставаться на своей должности (хотя говорят писать на понижение или увольняться). И как я могу отстаивать свою правоту?! Какие приводить доводы и как вести себя?! Заранее спасибо!

Читайте так же:  Ответ эксперта насколько законно устанавливать камеру на рабочем месте, нарушает ли это мои права

Ответы юристов ( 2 )

Понижение в должности (без вашего согласия) незаконно.

Чтобы отстаивать свои права перед работодателем, изучите главу Трудового кодекса РФ об увольнениях (особенно статью 81), полезны также будут статьи 178-180, 192-193.

В подобной ситуации оптимальный вариант — договариваться с работодателем об основании увольнения — если не по сокращению штата/численности, то по соглашению сторон (с соответствующей компенсацией).

Спасибо за ответ!

Изучать ТК на данный момент не представляется возможным. да и хочется получить более простое объяснение что и как. )

Увольнение на текущий момент я не предусматриваю. Хочу сохранить свой оклад (новый меньше на 5650). В ответ на мое требование как может ответить мой работодатель?! Просто запугиванием или все же у него будут какие то законные основания?!

И еще вопрос на будущее. По соглашению сторон (с соответствующей компенсацией). какая оно может быть?! И можно ли при увольнении каким то образом добиться сохранения полиса Дмс?! ( у нас часть оплатила компания, но улучшенный полис предполагает доплату со стороны сотрудника, я писала заявление чтобы раз в квартал с зп снимали пропорциональную сумму в страховую компанию, хочу сохранить возможность пользоваться дмс)

Как себя вести — зависит от того, что именно вы хотите в итоге (например, пусть потерять что-то в доходах, но сработать на более долгосрочную перспективу, сохранив работу, или вы не дорожите работой, поэтому заинтересованы в краткосрочной перспективе в виде максимуме выплат и т.д.).

В целом же, такая опция как «понижение в должности» законодательством не предусмотрена. То, что связано с изменением трудовой функции (должности) — это перевод на другую работу — ст. 72.1. ТК РФ — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Если сотрудник остается на своей должности, но работодатель хочет изменить ему заработную плату — то это изменение существенных условий труда.

Ст. 74 ТК РФ «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.»

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Учитывая общую ситуацию, если в целом работодатель адекватный и вы дорожите работой, то обдумайте возможные варианты и попробуйте договориться с работодателем о каком-то обоюдоприемлемом. Скорее всего, нужно быть готовой идти на компромисс.

Елена, Спасибо за ответ!

[2]

В связи с нынешней ситуацией на рынке труда, я хотела бы все же остаться у данного работодателя. Я согласна понизиться в должности (могу ли я при этом написать заявление с сохранением старого оклада?! Разница между старым и предлагаемым новым окладом составляет 5650 руб., для меня это весомо. Так вот если я буду писать заявление на понижение в должности то возможно ли будет указать с сохранением оклада?! Увольняться не хочу. Но на носу вторая волна «сокращений» где то через месяц.

Работодатель очень крупный. думаю что оставить мне мой оклад ему будет проще чем соблюсти все законные процедуры. Но опять таки. непосредственное руководство пытается всеми силами соблюсти свои интересы и разными способами воздействовать на твое решение.

Если я выдвину условия по сохранению оклада на какие максимальные меры в ответ они могут применить в ответ?! И вопрос можно ли как то договориться чтобы в трудовой книжке не было указано понижение должности (или это априори незаконно?!)

В каком случае могут понизить в должности

Ответы юристов ( 2 )

По общему правил изменений условий труда выглядит так: работодатель вправе предложить вам подписать соглашение об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам). О предстоящих изменениях работодатель обязан проинформировать вас в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом в любом случае работодатель не вправе требовать изменения выполняемой вами трудовой функции (изменения вашей должности, специальности).

В случае вашего отказа от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора работодатель обязан предоставить вам другую имеющуюся у него работу, соответствующую вашей квалификации, или нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Если же такая работа у работодателя отсутствует или если вы отказались от предложенной вам другой работы, работодатель вправе вас уволить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также может быть «включена» процедура аттестации или сокращения штата, что тоже потребует 2 месяца.

Понижение в должности – лучшее, что может случиться с вами

Когда я работал в сфере финансов, я познакомился с одним парнем. В компании все смеялись над ним, и я не понимал почему.

Моё любопытство взяло вверх, и я начал интересоваться, чтобы разобраться в ситуации. Оказывается, его преследовало одно странное проклятие: его постоянно понижали в должности. Сейчас поясню, в чём было дело.

Читайте так же:  Принудительные работы как вид уголовного наказания

Он работал в банке, управляя большой командой продавцов. Его команда сотрудничала с крупнейшими компаниями мира, и было весьма трудно достичь того, что было у него.

В один прекрасный день его уволили. Не потому, что он допустил какой-то промах, а потому, что в большинстве крупных компаний постоянно происходят реструктуризации, которые проводятся в поисках «дополнительного 1% дохода», который, кажется, всегда ускользает от них.

После увольнения он попытался найти другую работу, чтобы не ударить лицом в грязь. Он беседовал со многими менеджерами, однако ничего не происходило. Как падший герой, он начал умолять, чтобы его приняли на работу, но всегда получал отказ. Он должен был взглянуть правде в глаза: пришло время понизиться в должности.

Следующим шагом было начать претендовать на более низкие должности. Зарплата, которую предлагали, была на 50% меньше, и ему не позволяли возглавлять команду. Его лишили звания лидера.

На каждом собеседовании задавали один и тот же вопрос: «Почему вы, имея такой опыт в бизнесе, претендуете на должность в продажах начального уровня?»

На этот вопрос не было простого ответа. Он по-прежнему не видел смысла в своём понижении в должности или ситуации, в которой оказался.

Бесконечные собеседования становились утомительными, и казалось, он никогда не найдёт работу. Однажды его пригласили на собеседование на должность сотрудника банка. Обязанности были несложными, и он легко с ними справился бы. Те, кто проводил собеседование, видели это. Ему предлагали работать с людьми в два раза моложе его, но менеджеры были готовы закрыть на это глаза.

Через несколько недель его понизили в должности. Я спросил его, каково это было, и он ответил: «Я благодарен за это, и я собираюсь сделать всё, что в моих силах».

Бойтесь того, кого понизили в должности

На этом история не заканчивается. После того как его понизили в должности (некоторые называли это смертным приговором), он вступил в новую должность.

Здесь всё становится весьма интересным. Ни разу в своей жизни я не видел, чтобы кто-то так хорошо воспользовался понижением в должности. Он стал беспощадным.

Его способность организовывать встречи была феноменальной.

Его пыл зашкаливал.

Он работал усерднее и лучше всех в команде.

Он больше не был самодовольным или неблагодарным.

Понижение в должности сделало его другим человеком.

Шли месяцы, и его производительность становилась всё лучше и лучше. О нём говорили в компании, и люди перестали смотреть на него сверху вниз. Я был заинтригован.

Пару лет спустя он стал доминировать. Он настолько преуспел благодаря понижению в должности, что его кандидатуру рассматривали на более важные и лучшие должности. Ничто не могло лишить его той ценности, которую он обрёл благодаря понижению в должности.

Оглядываясь назад, я понимаю, что понижение в должности было его суперсилой. Это был дар, замаскированный под бремя с урезанной зарплатой и кучей скептиков, которые вонзали ему нож в спину.

Не стоит недооценивать тех, кто был понижен в должности. Это те, на кого вы однажды будет смотреть снизу вверх.

Моя история с понижением в должности

Моё понижение в должности было другого рода. Я прошёл путь от предпринимателя до сотрудника колл-центра с минимальной заработной платой.

Значительное понижение в должности также сделало меня объектом множества шуток. Я получал письма от бывших коллег, которые говорили мне, что я ничего не заслуживаю.

Работа в колл-центре дала мне такой толчок, что я в конечном счёте решил начать блог. Затем я начал несколько дополнительных дел и даже поднялся по карьерной лестнице в корпоративном мире.

Правда в том, что до повышения я был ленивым, высокомерным, злым и обращался с людьми как с дерьмом. Понижение в должности исправило меня. Оно научило меня сочувствию, состраданию, уважению и мужеству.

Понижение не является чем-то уникальным для меня. Успешные люди, о которых я читал, также сталкивались с подобными неудачами в своей карьере. Есть множество форм понижения, которые никак не связаны с названиями должностей.

Очень немногие люди остаются на вершине карьерной лестницы всю свою жизнь.

Понижение в должности пойдёт вам на пользу

В какой-то момент вы окажетесь в немилости. Когда это произойдёт, у вас будет два выхода: позволить этому стать концом или началом чего-то лучшего. Мой опыт с понижениями в должностях научил меня, что это лучшая форма мотивации, которую вы только можете получить в своей карьере.

Понижение в должности – это громкий сигнал к пробуждению, который ломает все ваши привычки и заставляет вас чувствовать себя дискомфортно, благодаря чему вы можете превратиться в того, кем вы однажды будете гордиться.

Боритесь, проявляя мужество и решительность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Принимайте понижения в должности, когда вы с ними сталкиваетесь – это лучшее, что может произойти с вами.

Источники


  1. Михайленко, Е. В. Менеджмент в юриспруденции / Е.В. Михайленко. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2012. — 280 c.

  2. Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.

  3. Хаймович, М. И. Правоведение. Основы правовых знаний / М.И. Хаймович. — М.: РИОР, Инфра-М, 2013. — 304 c.
  4. Щепина, Анастасия Петровна Римское право. Шпаргалка / Щепина Анастасия Петровна. — М.: РГ-Пресс, Оригинал-макет, 2016. — 757 c.
  5. Исаков, Владимир Теория государства и права 3-е изд., пер. и доп. Учебник для бакалавров / Владимир Исаков. — М.: Юрайт, 2016. — 830 c.
  6. Мачин, И. Ф. История политических и правовых учений. Учебное пособие для прикладного бакалавриата / И.Ф. Мачин. — М.: Юрайт, 2016. — 220 c.
Понижение в должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here