Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении

Статья на тему: "Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Вправе ли работодатель проводить тестирование кандидатов на трудоустройство?

При приеме на работу работодатель не может понять, на самом ли деле соискатель соответствует квалификационным требованиям. Например, соискатель представляет документы об образовании, свою трудовую книжку, из которых видно, что квалификационным требованиям, указанным в должностной инструкции, он соответствует (имеет необходимое образование и опыт работы). Но при этом для работодателя очевидно, что соискатель соответствует лишь формальным требованиям. Но непонятно, сможет ли этот соискатель в случае приема его на работу выполнять функции, предусмотренные должностной инструкцией.

В этой связи работодатель намеревается ввести систему так называемого «входного контроля», которая будет включать в себя, в первую очередь, процедуру предварительного тестирования соискателей.

1. Можно ли проводить такие тестирования, учитывая, что в ТК РФ об этом ничего не сказано? Как быть, если соискатель не прошел тестирование и работодатель отказал ему в трудоустройстве? Можно ли такой отказ считать правомерным? Если нет, то как лучше отказывать «провалившему» тест соискателю?

2. Каков алгоритм действий (с чего начать при внедрении на предприятии процедуры «входного контроля»)?

3. Кто должен проводить такие тестирования?

4. Есть ли практика, когда предприятия заключают договоры с какими-нибудь сторонними ассесмент-центрами, специализирующимися на оценке персонала (интересует не только оценка его психологических качеств («стрессоустойчивость», «нацеленность на результат» и пр.), но и профессиональных качеств)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе прибегнуть к тестированию соискателей для целей оценки их деловых качеств. Порядок проведения тестирования и структурные подразделения, ответственные за его проведение, определяются работодателем.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Таким образом, работодатель при принятии решения о заключении трудового договора с конкретным кандидатом в силу закона в любом случае может ориентироваться на его деловые качества. При этом само понятие деловых качеств в ТК РФ не раскрывается. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Вопрос порядка оценки деловых качеств работника при приеме на работу в общем случае нормативно не урегулирован, в связи с чем работодатель вправе самостоятельно избрать форму, в которой он будет проводить такую оценку. В частности, работодатель может прибегать к проведению собеседований, проверке практических знаний соискателей (определения Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, Московского городского суда от 14.06.2013 N 11-14367/13, Ростовского областного суда от 15.11.2010 N 33-13456). Нет никаких препятствий и для приведения в этих целях различного рода тестирований кандидатов (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.02.2016 N 33-3692/16, решение Мытищинского городского суда Московской области от 21.01.2016 N 2-396/2016).

Вопросы порядка проведения тестирования при приеме на работу и определения ответственных за его проведение лиц и структурных подразделений также относятся к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе урегулировать их в своих локальных нормативных актах. Однако отсутствие закрепленного на уровне локального нормотворчества порядка проведения тестирования также не может рассматриваться в качестве нарушения или обстоятельства, препятствующего использованию результатов тестирования для целей оценки деловых качеств соискателя (определение Мурманского областного суда от 22.04.2015 N 33-1161/2015). Работодатель также вправе направлять соискателей для прохождения тестирования в сторонние организации (определение Московского городского суда от 21.12.2017 N 33-52746/2017).

Следует отметить, что вопрос оценки корректности используемых работодателем методов оценки деловых качеств работника не входит в компетенцию судов. Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определение Вологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Читайте так же:  Как правильно заключить договор найма жилого помещения – бланк и важные нюансы

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

  • задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
  • задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
  • числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
  • задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
  • психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Рекомендации по прохождению

Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

Во время тестирования

  • Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
  • С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
  • Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
  • Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
  • Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

После выполнения

Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.

Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

Психологическое тестирование при приёме на работу.

Поиск новой работы дело непростое, тут, как говориться, нужны железные нервы. Каждый потенциальный работник, прежде чем достичь желанного места, преодолевает несколько барьеров: телефонное интервью, собеседование с менеджером, Собеседование с непосредственным руководителем. В некоторых случаях , например, при приёме на работу в полицию, требуется ко всему прочему пройти и психологическое тестирование.

Чаще всего психологическое тестирование применяют в крупных компаниях, при большом потоке претендентов: если нет возможности лично побеседовать с каждым и выявить имеются ли у кандидата нужные качества и свойства характера. Так как компания затрачивает большое время и деньги на обучение и адаптацию нового сотрудника, значит, цена ошибки достаточно велика и , подстраховаться с помощью психологического тестирование не будет лишним. Работодатель тоже человек, и потребность в безопасности ему не чужда, поэтому если вам предлагают пройти психологическое тестирование при приеме на работу, не стоит отказываться или выражать свои сомнения в целесообразности подобной процедуры. Лучше всего будет согласиться и выразить свою готовность пройти тестирование ради интересов дела.

Можно ли доверять результатам?

Тут важно сказать, что психологическое тестирование и интерпретацию результатов может делать только профессиональный психолог. Вы можете поинтересоваться: кто будет обрабатывать результаты и какое образование он имеет. Специалист, который пишет интерпретацию результатов должен иметь диплом государственного образца о высшем психологическом образовании ; удостоверения о прохождении различных курсов здесь не подходят.

Какие тесты будут? Можно ли подготовиться к тестированию?

При профессиональном отборе обычно используются 2 вида тестов: 1. Личностные опросники, 2. Интеллектуальные тесты. Существует более нескольких десятков видов и тех и других, поэтому предугадать и заранее прорешать лучше не пытаться.

Личностные опросники обычно включают в себя несколько десятков (иногда сотен) вопросов с предложенными вариантами ответов. Опросники предназначены для определения свойств характера, ваших интересов, способностей к общению и.т.п. Тут не существует правильных и не правильных ответов, от заполняющего требуется только искренность и стремление адекватно оценить самого себя. В каждом из таких опросников есть специальные шкалы лжи и достоверности, благодаря которым можно сориентироваться в том стремился ли человек себя приукрасить или может быть наугад отвечал на вопросы. Если показатель по шкале достоверности слишком высокий результаты теста будут признаны недействительными, а это не в пользу соискателя – отвечайте честно, читайте вопросы внимательно. При этом никто не будет читать каждый ответ на вопрос, при обработке подсчитываются только количество тех или иных ответов.

Читайте так же:  Сроки проведения аттестации рабочих мест

Интеллектуальные тесты. Они предназначены для оценки способностей к обучению и познавательной деятельности. Вам будут предложены несколько десятков различных задач- одни из них требуют логических рассуждений, другие – пространственного воображения, некоторые – внимания и запоминания и.т.п. Здесь, в отличие от личностных опросников , есть правильный ответ и нужно его вычислить. Время решения обычно ограничено. Решить нужно как можно больше задач, поэтому при заполнении не застревайте, если Вы что-то не можете решить переходите к следующей.

По окончании Вам должны сообщить когда будут известны результаты и как их можно узнать.

Если тестирование проведено профессионально – результаты не скрываются, более того Вам должны подробно рассказать о том, на выявление каких характеристик направлено тестирование, какие вы имеете показатели и почему вы соответствуете или не соответствуете, согласно полученным данным, предлагаемой должности.

Как провести психологические тесты при приеме на работу: какие вопросы задавать и какие ответы на них стоит ожидать?

Многие люди, увидев открытую вакансию на хорошее место работы, тут же пишут себе прекрасное резюме и отправляют потенциальному работодателю.

Кому-то из них обязательно повезет, и его пригласят на собеседование с представителями компании, куда кандидат хочет устроиться.

После приглашения человек тут же начинает бороздить Всемирную сеть в поисках универсального способа подготовиться к тому, что его ждет, чтобы успешно пройти собеседование.

Понятно каждому, что на хорошую должность никогда не возьмут первого попавшегося человека. Кадровики чаще всего в таких компаниях «просеивают» кандидатов с помощью различных техник. Одна из них называется тестирование.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Какие психофизиологические тесты могут быть предложены соискателям для поступления, для чего они нужны, как и кем оцениваются ответы. Все эти вопросы получат ответы в статье, которая приведена ниже.

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше. Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании. Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные.

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

Тестирования применяют для целого комплекса оценок:

    Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.

Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность.

Для определения типа личности, максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив, проанализировав оценки тестирований.

Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние. Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.

  • Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.
  • Кому поручают проводить?

    Очень часто крупные компании имеют в штате человека с высшим медицинским образованием.

    Профиль его может быть не только хирургический или терапевтический.

    Помимо штатных медработников, иногда нанимают их коллег из области психологии.

    Если такая штатная единица, как психолог, есть в компании, то все собеседования проводятся с ним. Или, по крайней мере, психолог просматривает запись собеседования или результаты тестов.

    А как быть работодателю, если в штате нет психолога? Ответ очень прост: его нанимают со стороны. В нашей стране много представителей этой профессии, которые практикуют частным образом и с радостью оказывают свои услуги разным фирмам.

    В их обязанности при приеме на работу входит оценка кандидата со всех сторон его личности. Разумеется, за один раз всего не узнать, но около трети всей необходимой информации психолог получит из тестов. Остальные нужные сведения можно почерпнуть из анкеты, составленной психологом, или в беседе.

    Диагностика Люшера

    Тестирование цветом или тест Люшера. Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

    Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек. Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

    Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично. Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях.

    [1]

    Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

    [3]

    Тест Роршаха

    Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

    Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

    Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях.

    Читайте так же:  Минеральная вода будет промаркирована

    Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике, как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления.

    Метод Розенцвейга

    Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях.

    Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

    В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах.

    О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

    Метод Маркерта

    Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два: тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека.

    В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза. Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени.

    Личностные опросники

    Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

    Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей.

    При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение.

    Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

    Популярность специалистов психологии и их методов уже не новость. В современном мире все больше людей прибегают к их услугам. Коммерческие структуры – не исключение. Практически не найти ни одного серьезного предприятия, вроде банка, где бы не пришлось проходить психолога.

    При устройстве на работу подготавливаться к собеседованию всегда нужно. Заранее никогда не знаешь, что тебя там ждет. Но посмотреть в Интернете примеры самых распространенных видов собеседований и тестов все-таки стоит.

    На многие из них нет универсальных ответов, но их можно пройти онлайн. Бывает такое, что при прохождении, человеку в самом себе открывается что-то новое. В любом случае – психологические тестирования могут помочь не только при приеме на работу, но и в любой другой сфере жизни.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Психологическое тестирование работников учреждения

    Здравствуйте. В нашем учреждении психолог собирается проводить психологический тест с сотрудниками учреждения в целях профессионализма и и здоровья. Директор подписал приказ о проведении. Скажите пожалуйста может ли знать директор результаты теста по каждому сотруднику( потому что он и дал задание его провести из интереса). Является ли это разглашением персональных данных 3 лицу, да и психолог имеет ли право как психолог эти данные давать директору. Могу ли я отказаться от проведения теста и как можно это обосновать?

    Ответы юристов ( 1 )

    Трудовой Кодекс не предусматривает (но и не запрещает) проведение психологического тестирования ни при приеме на работу, ни с действующими сотрудниками.
    Незаконное тестирование может повлечь неблагоприятные последствия для предприятия и его руководителей, собственников. С этой целью в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о приеме на работу и т.д. указывается на возможность прохождения различного рода тестирований и исследований (аттестаций). При приеме на работу каждый сотрудник знакомится с данными документами. Если подобных оговорок в указанных документах нет, то Вам решать проходить эти тесты или нет.

    Перечень
    сведений конфиденциального характера
    (утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188)

    1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

    [2]

    Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее).

    Статья 24 Конституции РФ

    1. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

    Законна ли проверка знаний постоянного работника в виде теста на знание нормативного документа (не гос. служба)

    Добрый день! Работодатель издал приказ: провести проверку знаний работниками нормативного документа в виде текстовых вопросов. Нормативный документ косвенно касается должностной функции по должности. Моя должность — бухгалтер. Законно ли издание такого нормативного документа? В ТК нет такого понятия «проверка знаний». Я отказалась на основании того, что в приказе нет ссылки на нормативный документ, ст.ТК- основание проверки знаний, а так же в своей работе больше руководствуюсь другими документами (НК,Бюджетный Кодекс, Инструкции по бух/уч).

    Оксана, спасибо за ответ. В приказе указано: в связи с нарушениями требований административных регламентов, выявленных при документарной (так указано в приказе) проверке и в связи с тем,что приняты на работу новые работники провести проверку . Но по результатам проверки нарушений работниками бухгалтерии положений регламентов нет. Да и в должностной инструкции нет текста «работодатель может проверить знания».

    В регламенте есть раздел «Текущий контроль», где указано, что работодатель осуществляет контроль за последовательностью действий, принятием решений работниками путем проведения проверок соблюдения и исполнения работниками положений регламента. Но ведь это значит проверить конкретные практические действия работника, а не его знания. Я правильно понимаю? И если да, то на какой документ сослаться?

    Читайте так же:  Правила перевозки детей в автомобиле - основные требования

    Ответы юристов ( 1 )

    Действительно, законодательством вопрос о тестировании работников на знание законодательства не регулируется и мнения юристов на этот счет разные. Интересно, а в Приказе работодатель обосновал цель и задачи тестирования? Это может быть важным. Когда проводится тестирование потенциальному работнику, хотя бы цель понятна. И кто проверку знаний будет проводить? Сам руководитель? Приказом здесь одним не обойдёшься. Считаю, что, как минимум, должно быть Положение о порядке тестирования, о целях и задачах, об ответственных за проведение тестирования и т.д. Даже не представляю, какую формулировку для наказания должен будет придумать юрист, чтобы применить санкции за неудовлетворительные результаты тестирования либо за отказ от прохождения тестирования. Это же надо еще и законно всё оформить. Затейник Ваш руководитель, однако.

    Отвечает эксперт: Зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении

    Все мы не любим ошибаться и хотим принимать только правильные решения. Работодатели не исключение. Поэтому прежде, чем взять на работу нового человека они стремятся как следует убедиться, что не ошибаются, выбирая именно его среди всех кандидатов.

    Для этих целей и устраиваются всевозможные тестирования. Сама по себе такая практика не обязательна, но почему-то очень популярна у некоторых специалистов по кадрам. Как правило, в крупных компаниях такое практикуют реже, чем в частных. Законодательно не закреплена обязанность потенциального работника проходить какие-либо испытания. Более того, он может отказаться от них без последствий для себя. И никто не вправе его заставить.

    Наверняка всем знакомо задание для продажников на собеседованиях «а продайте мне вот эту ручку». Причём про него слышали даже те, кто ни разу на эту должность не устраивался. Таким образом, HR-специалист проверяет, сможет ли кандидат сделать быструю рекламу обыденному предмету и заодно смотрит на поведение человека в неожиданной ситуации. Подобные навыки несомненно пригодятся в такой должности, даже, может больше, чем профильное образование.

    А бывает, например, работа, которая подходит далеко не всем. Речь идет о тестировании на работе в МВД. Там необходим холодный разум и стальные нервы. А как можно заранее узнать будущего сотрудника, если кадровик видит его впервые. Для этого существуют психологические тесты, которые предлагают пройти кандидату и по их результатам, в том числе и делается выбор.

    Но не всегда тестирования при приёме на работу отвечают общепринятым нормам. В моей практике был случай, когда кандидат попал на нестандартное собеседование. Сначала всё шло, как обычно, но в какой-то момент HR-менеджер вылила на своего оппонента стакан воды, потом резко крикнула. Некоторые компании считают приемлемым проверять таким способом человека на стрессоустойчивость. Но с точки зрения здравого смысла, это абсолютно безнравственно и неуважительно.

    Подводя итог, стоит отметить, что тестирование при приёме на работу вещь скорее нужная, чем бесполезная. Это хороший способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата.

    Другие ответы на важные вопросы, вы можете найти на нашем сайте и на канале в Дзене.

    Тестирование работников

    Имеет ли право работодатель проводить тестирования работников на предмет знания внутренних и внешних регламентов организации и чем это должно быть обусловлено (внутренний приказ, внесение изменений в должностные инструкции)? Имеет ли работник право отказаться от тестирования и на основании какого закона или положения в трудовом праве? Как результаты тестирования могут повлиять на занятость работника в организации?

    Ответы юристов ( 1 )

    Екатерина, добрый вечер!

    Проведение подобных тестирований, как Вы догадываетесь, достаточно распространенная практика.

    Вопрос о правомерности его проведения достаточно прост — да, работодатель вправе его провести. Но вот с обязанностью работника его пройти не так все просто.

    Отсутствие в трудовом договоре, а так же в локальных нормативных актах обязанности по прохождению проверки профессиональных знаний, навыков (в различной форме) исключает право работодателя требовать прохождения тестирования работниками. Если обязанность есть — все просто, должна исполняться работником.

    Самостоятельное издание приказа работодателя тоже не может являться законным основанием для обязания работников по прохождению тестирования без внесения соответствующих изменений в трудовой договор (+ возможно локальные нормативные акты).

    Таким образом, нет обязанности — не может быть неблагоприятных последствий для работника (привлечения к дисциплинарной ответственности). Работник вправе отказаться от тестирования.

    Прохождение тестирования может повлиять на занятость в организации в случае, если такое тестирование будет проведено в форме аттестации.
    Так, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в числе прочего, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
    Такая аттестация должна проводиться исключительно на основании локального нормативного акта. Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Результаты аттестации, разумеется, могут быть оспорены.

    10 наиболее распространенных ошибок при подготовке и прохождении тестов при приеме на работу

    Когда речь заходит о тестах при приеме на работу, вам стоит знать о наличии некоторых потенциальных ловушек. В этой статье мы постараемся предостеречь вас от них. Ниже вы узнаете о 10 типичных ошибках и упущениях, совершаемых соискателями при прохождении тестов работодателя, которые часто ведут к досадному провалу при тестировании. Но, если вы подготовлены, то обойти эти подводные камни будет несложно.

    Основные ошибки при подготовке к тестированию:

    1) Недостаточная практика в прохождении тренировочных тестов

    Практическая подготовка и отработка — залог успеха в любом деле. Процесс прохождения тестов при приеме на работу это правило только подтверждает. Прежде чем идти на реальное тестирование, потратьте достаточное время, чтобы наработать уверенные навыки в ответах на тестовые вопросы. Необходимо выработать привычку работать быстро и аккуратно в условиях дефицита времени. Та, еле уловимая грань между успешной сдачей и провалом в значительной мере зависит от наработанной вами техники.

    2) Неумение управлять временем

    Ключевой частью вашей техники сдачи тестирования должна быть способность управлять временем. В начале продвижения по дереву тестов постарайтесь определиться с временем, необходимым для ответа на каждый из вопросов, а затем придерживайтесь своего ритма в процессе прохождения. Не стоит тратить слишком много времени на какой-либо особенно сложный для вас вопрос. Помните, что вопросы психометрического теста не всегда следуют в порядке сложности, более простые могут следовать за более трудными. Если вы затрудняетесь ответить на какой-либо вопрос, оставьте его и двигайтесь дальше. Ошибкой будет как «зависание» на одном вопросе, так и слишком поспешный выбор ответов наугад без внимательного изучения и решения заданий теста.

    Читайте так же:  Юридическая консультация в ижевске бесплатно

    3) Наличие «друзей», готовых вам помочь при прохождении теста

    В процессе прохождения тестов не стоит рассчитывать на чье-то мнение или подсказку, так как зачастую именно посторонняя помощь мешает раскрыть ваш собственный потенциал. Мы считаем, что не стоит обращать внимание на соседей и заводить знакомых на экзамене, лучше сосредоточьтесь на своих знаниях. Пусть вы совершите пару ошибок и просчетов при решении заданий, но вы будете знать, где стоит улучшить свои показатели. А чужой опыт так и останется чужим — вы не сможете его использовать.

    4) Не иметь нужные инструменты и принадлежности

    Постарайтесь наилучшим образом освоить доступный вам в день сдачи тестов инструментарий и принадлежности. К примеру, если вам предстоит сдавать числовой математический тест, то привыкните к использованию собственного функционального калькулятора — вы должны уметь быстро и точно считать в уме или на калькуляторе. Это же применимо к ведению записей.

    5) Недосып накануне тестирования

    Безусловно вам будет непросто заранее изучить все возможные тесты, которые могут попасться на реальном тестировании при приеме на работу. В связи с этим вы должны быть уверены в правильной организации подготовки к тестам и эффективном планировании своего времени. В идеале неплохо практиковаться в течение не менее 3 недель. Чрезвычайно важно хорошо выспаться перед экзаменом и обеспечить нормальную работу мозга — позавтракать, принять витамины и стимулирующие добавки, типа рацерамов для улучшения работы мозга. Помните: вам надо прийти на тестирование в лучшей физической и умственной форме. От этого дня зависит ваше будущее.

    6) Неумение прочитать и вникнуть в вопрос

    Прежде чем отвечать на тестовый вопрос, внимательно прочитайте его. Неправильное понимание смысла вопроса и поспешный ответ на него — это ошибка, избежать которую вы сможете заранее пройдя тренировку на примерных тестовых вопросах. Вникните в суть вопроса, перечитав его, если не вполне осознали его смысл с первого раза. Особенно эта рекомендация касается вербальных тестов — ошибки при ответе на вербальные тесты практически всегда происходят по причине спешки при анализе вопроса.

    7) Неспособность сфокусировать внимание и найти время для отработки наиболее слабых мест

    Нам всем нравится делать то, в чем мы разбираемся лучше всего. Но важно сосредоточить внимание на недоработках и слабых сторонах, потому что именно они подведут вас в трудную минуту. Числовые тесты, как правило, являются наименее любимой темой кандидата-гуманитария, а вербальные тесты могут казаться бессмыслицей для математика, но вы должны потратить достаточное время на подготовку, с тем чтобы во время практики вы могли добиться приемлемых результатов. Ошибкой будет решать только те тренировочные тесты, которые вам нравятся. Вы должны уметь решать любые задания.

    8) Неспособность внимательно прочитать инструкцию

    Издатели тестов всегда предоставляют инструкции для всех тестов при приеме на работу. Эти инструкции являются бесценными подсказками для прохождения тестов. Разберитесь, за какое время и на сколько вопросов вам нужно будет ответить. Привыкните к темпу решения заданий. Не упустите представленные в инструкции примеры, внимательно их проанализируйте и детально разберитесь с форматами вопросов в блоках и наличием или отсутствием вариантов ответов.

    9) Самоуверенность

    Вы подведете себя если будете излишне самоуверенны и самонадеянны. Даже имея достойный уровень подготовки, вам все равно придется поработать над отработкой техники конкретного тестирования и привыкнуть отвечать на вопросы с несколькими вариантами ответов. Вам понадобятся предельная собранность и внимание.

    10) Отказ от подготовки к онлайн-тестам

    В настоящее время существует целая индустрия по производству и внедрению тестов, разрабатываемых профессиональными психологами и узкими специалистами . Они заслуживают вашего доверия и отказываться от них неразумно. Тем не менее, прежде чем приступить к практике, стоит убедиться в правильности выбора и компетентности разработчика тренировочных тестов, так как, самое дорогое — это ваше личное время и его стоит использовать рационально.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Большой ошибкой будет отказаться от подготовки и идти на реальное тестирование, надеясь на удачу. Но еще одной ошибкой может стать подготовка на непроверенном ресурсе. Ресурс HRLider работает с середины 2018 года и наша база тестов самая свежая и актуальная. Тысячи людей оказали нам доверие, выбрав наш сайт для подготовки, и мы получаем много положительных отзывов — людям действительно помогает тренировка на HRLider.

    Источники


    1. Медведев, М. Ю. Аукционы. Проведение, участие, судебные споры. Справочник инвестора / М.Ю. Медведев, А.М. Насонов. — М.: Юстицинформ, 2013. — 224 c.

    2. Лебедева, С. Н. Международный коммерческий арбитраж. Комментарий законодательства / Под редакцией А.С. Комарова, С.Н. Лебедева, В.А. Мусина. — М.: Редакция журнала «Третейский суд», 2014. — 416 c.

    3. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.
    4. ред. Грязнова, А.Г.; Федотова, М.А. и др. Оценка недвижимости; М.: Финансы и статистика, 2013. — 496 c.
    5. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.
    6. Все о пожарной безопасности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 480 c.
    Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here