Корпоративная культура сбербанка

Статья на тему: "Корпоративная культура сбербанка" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Корпоративная культура сбербанка

Формирование единой команды невозможно без чувства эмоциональной причастности. Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке.

Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Мы планируем дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций — ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента, а в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим Сбербанк ориентирован на использование широкого спектра коммуникативных инструментов. Так, в планах Банка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала.

В 2010 году Банк провел исследование удовлетворенности персонала количеством и качеством каналов корпоративных коммуникаций. Его результаты позволят нам правильно выбирать каналы коммуникаций в зависимости от темы сообщений и целевой аудитории.

В Сбербанке регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия иактивно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

«Дневник бирюзы»: как Сбербанк становится организацией будущего

На Сбербанк TV выложена первая серия корпоративного сериала «Дневник бирюзы» о жизни пяти Бирюзовых офисов банка в подмосковной Балашихе. В прошлом году эти отделения начали работать по модели Бирюзовой организации. И фильм рассказывает о том, как сотрудники используют принципы новой для них управленческой концепции в своей профессиональной практике.

Бирюзовые организации – что это такое?

Модель Бирюзовой организации описана в книге экс-партнера McKinsey & Company, коуча и фасилитатора Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».

Бирюзовая организация представляется автором как живой организм, который развиваются вне контроля персонала. Задача персонала – чувствовать, вслушиваться и понимать, чем хочет стать организация.

Бирюзовым организациям свойственны некоторые принципы :

  • нет должностей и отсутствует иерархия;
  • нет руководителя проекта, можно самостоятельно выдвигать свою кандидатуру для выполнения проекта;
  • открытый обмен информацией;
  • нет бонусов, прибыль распределяется поровну;
  • нет повышений по службе;
  • роли и обязанности постоянно перераспределяются по согласованию с коллегами;
  • коллегиальное обсуждение проблем, поиск лучшего ответа общими силами;
  • можно обозначать проблемы за пределами своих полномочий;
  • эффективность работы команды превыше всего.

По мнению Фредерика Лалу, на протяжении истории человечества возникали и сменяли друг друга новые типы организаций – от Красных до Бирюзовых. Все они отличаются друг от друга принципами управления, взаимоотношениями между людьми, определением целей и др.

Типы организаций

Характеристики

Красные
(армии)

— держатся на злоупотреблении силой и властью в межличностных отношениях;

— лидер окружает себя наиболее лояльными людьми, покупая их преданность;

— формальной иерархии в организации не существует;

— названий должностей нет;

— не сильны в планировании, слабы в стратегии;

— хорошо реагируют на новые угрозы;

— цели добиваются очень жестокими методами;

— не приспособлены к достижению сложных результатов.

(государственные учреждения, школы, религиозные учреждения)

— могут заниматься среднесрочным и долгосрочным планированием;

— способны создавать стабильные организационные структуры;

— способны к масштабному развитию.

Оранжевые

— не боятся ответственности;

— придерживаются принципа меритократии (то есть руководящие посты достаются людям за профессиональные заслуги);

— постоянно стремятся к новизне, создавая больше потребностей;

— меряют успех исключительно деньгами и социальным признанием;

— им присуща личная и корпоративная алчность (бонусы руководства, слияния и поглощения, лоббизм, стремление к монополизму и др.).

Зеленые

(Southwest Airlines, e Container Store, Ben & Jerry’s)

— сохраняют меритократическую иерархию;

— принятие большинства решений перепоручают сотрудникам на рабочих местах;

— внедряют и развивают корпоративную культуру, которую разделяют все сотрудники;

— в центр ставят общие ценности, а не сухие инструкции и стандарты.

Бирюзовые

— организация – это живой организм, живая система;

— основаны на системе взаимодействия равноправных коллег (нет иерархии, есть самоуправление);

— стимулируют сотрудников обращаться к их внутренней целостности (будьте на работе тем, кем вы являетесь на самом деле);

— обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности (надо стараться не предвидеть изменения и контролировать будущее, а понимать, улавливать, какой цели организация хочет служить).

Как Сбербанк становится Бирюзовой организацией

Проект «Бирюзовые ВСП» стартовал в Среднерусском банке весной 2016 года. Переход на новую систему произошел по инициативе самих сотрудников, которых вдохновили идеи, описанные в книге Фредерика Лалу. На бейджах сотрудников изображены те самые бабочки, которые помещены на обложку книги «Открывая организации будущего». Это, видимо, подчеркивает прямую связь между идеями Фредерика Лалу и тем, что пытается реализовать на практике Сбербанк. Если опыт подмосковных отделений окажется успешным, концепцию начнут транслировать на всю компанию.

Читайте так же:  На какие алименты с больничного листа можно рассчитывать при оформлении

В Бирюзовых офисах уже нет иерархии: вместо руководителей здесь работают коучи. И это не бессмысленная игра с терминологией, как может показаться со стороны. По мнению руководства, основное отличие коуча от руководителя заключается в том, что он помогает принимать решения самостоятельно, в то время как руководитель просто дает их в готовом виде.

Также в продвинутых офисах воплощаются в жизнь и другие основополагающие принципы организаций будущего: самоуправление, свобода в принятии решений, коллегиальное мнение по кадровым вопросам, обсуждение текущих вопросов на общих ежедневных собраниях и возможность внесения любым сотрудником своих предложений (лучшие внедряются на практике). Главная цель – удовлетворенность клиента. Теперь сотрудники думают не о планах, а о том, что нужно клиенту.

Герман Греф, посетив один из Бирюзовых офисов в июне прошлого года, отметил положительные изменения: «У всей команды появляется чувство собственника. Они чувствуют себя ответственными за построение длительных отношений с клиентами. И это очень серьезно повышает вовлеченность и удовлетворенность людей от работы. Многие процессы существенно трансформируются».

Сериал «Дневник бирюзы»

Желая поделиться уникальным опытом и рассказать о том, как частично, начиная с нескольких подмосковных офисов, меняется организация, Сбербанк запустил сериальный проект под названием «Дневник бирюзы».

В первой серии фильма сотрудники 115 офиса Сбербанка в Балашихе рассказывают, как восприняли новость о том, что в их отделении внедряются принципы Бирюзовой организации. Также приводятся примеры конкретных кейсов в работе с клиентами и то, каким образом, согласно новой модели, решаются определенные проблемы. Интересен и рассказ одного из новичков о том, как у него проходило собеседование в офисе, где нет руководителей.

Посмотреть первую серию можно на сайте Сбербанк TV:

В следующей серии сотрудники обещают рассказать, как они пережили переломный момент, когда все пошло не по плану и стали возникать такие проблемы клиентов, которые они не могли разрешить.

UPD: 2-я серия и 3-я серия сериала уже доступны

Корпоративная культура сбербанка

Реферат на тему Корпоративная культура сбербанка

  • Корпоративная культура 21 кб.
  • Различие в понятиях Управленческая культура и Корпоративная культура 520 кб.
  • Корпоративная культура управления предприятием 62 кб.
  • Об определении понятия корпоративная культура 20 кб.
  • Корпоративная культура как предмет системного философского исследования 14 кб.
  • Турпредприятия и корпоративная культура 129 кб.
  • Стратегия управления изменениями 13 кб.
  • Корпорация Культура корпорации 53 кб.

Формирование единой команды невозможно без чувства эмоциональной причастности. Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке.

Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Мы планируем дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций — ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента, а в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим Сбербанк ориентирован на использование широкого спектра коммуникативных инструментов. Так, в планах Банка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала.

В 2010 году Банк провел исследование удовлетворенности персонала количеством и качеством каналов корпоративных коммуникаций. Его результаты позволят нам правильно выбирать каналы коммуникаций в зависимости от темы сообщений и целевой аудитории.

В Сбербанке регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

Новая корпоративная культура Сбербанка

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

В конце 2013 г. вместе с новой стратегией развития банка на период 2014–2018 гг. были представлены новые миссия и ценности компании.

p, blockquote 2,0,0,0,0 —>

Формулировка новой миссии банка звучала следующим образом: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты». Новый перечень ценностей оказался гораздо проще и нагляднее, чем предыдущий вариант, который включал в себя девять формулировок.

p, blockquote 3,0,1,0,0 —>

Ключевыми для банка стали три ценности:

p, blockquote 4,0,0,0,0 —>

  • «Я — лидер»;
  • «Мы — команда»;
  • «Все для клиента».

Приоритетными темами оказались ответственность и саморазвитие, доверие и открытость, единство команды банка и интересов клиента. Также было представлено идеальное видение культуры Сбербанка как особой среды, которая позволит сотрудникам развиваться, делать жизнь клиентов и общества лучше.

[1]

p, blockquote 5,0,0,0,0 —>

Цель состоит в обеспечении долгосрочного конкурентного преимущества Сбербанка, формировании моделей поведения персонала, соответствующих миссии и ценностям и способствующих реализации стратегии компании, а также в увеличении рыночной стоимости компании (динамику курс акций Сбербанка можно посмотреть здесь — https://cbfm.ru/stocks/sber/

Читайте так же:  Заявление на установление отцовства и взыскание алиментов

).

p, blockquote 6,1,0,0,0 —>

Кроме того, руководством поставлена еще одна достаточно амбициозная цель — добиться для банка имиджа лучшего работодателя на рынке и просто принести пользу российскому обществу в целом (за счет реализации образовательных проектов, благотворительности, передачи другим эффективных управленческих инструментов, изменения культуры).

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Если сопоставить между собой выраженность атрибутов корпоративной культуры банка в 2008 г. и 2014 г., то можно увидеть, что руководством была проделана значительная работа по ее развитию. Более того, действующая КК банка в настоящее время по многим показателям соответствует культурам ряда международных компаний.

p, blockquote 8,0,0,0,0 —>

По сравнению с 2008 г. Сбербанк сделал огромный шаг в совершенствовании корпоративной культуры. Изначально было определено, что ее изменение пройдет два этапа: адаптацию к новым условиям и трансформацию в сторону культуры саморазвивающейся организации. Этап адаптации предполагал принятие жестких оптимизационных мер «сверху вниз». Этап трансформации потребовал резкой смены инструментов воздействия на корпоративную культуру, согласования интересов сотрудников и целей развития организации, вовлечения персонала в реформирование.

p, blockquote 9,0,0,1,0 —>

При переходе ко второму этапу был изменен тип формирования корпоративной культуры: вместо пропаганды, т.е. информирования сотрудников о политике руководства и стратегических целях развития банка, был использован диалог, основная задача которого — достижение взаимопонимания в коллективе, вовлечение сотрудников в процессы преобразования.

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

Было определено, что существующий у сотрудников образ Сбербанка будет дополнен следующими чертами, отраженными в корпоративной культуре:

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

  • Сбербанк — уникальная организация, имеющая особую нравственно-идеологическую при- роду, слабо поддающуюся формализации;
  • работник Сбербанка — активный, самостоятельно стремящийся к совершенствованию и про- явлению инициативы и нуждающийся только в специальных условиях для реализации этих качеств, а не в жестких мерах контроля и эксплуатации; гаранты стабильности и надежности работы банка — конкретные люди;
  • рабочее место — пространство душевного комфорта, который достигается в результате взаимодействий, основанных на естественном понимании справедливости, порядочности и других общечеловеческих ценностях.

По материалам статьи: Долженко Р.А. ОПЫТ ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СБЕРБАНКА В ХОДЕ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ // МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА. 01(45). 2016.

p, blockquote 12,0,0,0,0 —> p, blockquote 13,0,0,0,1 —>

(Пока оценок нет)

Анализ организационной культуры «ОАО Сбербанка России»

Формирование единой команды базируется на чувстве эмоционального причастия к организации. Руководством Сбербанка прилагается максимум усилий в вопросе формирования, а также развития корпоративной культуры, так как она должна находиться во взаимосвязи и соответствии с основными ценностями банка и быть комфортной для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников. Сотрудникам всех подразделений Сбербанка важно ощущать собственное единство, а также их причастность к общим целям.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка находят отражение в Кодексе корпоративной этики, которым регламентируются нормы поведения, обязательные для всех сотрудников банковского учреждения. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», которая представляет собой интерактивное медиа издание и содержит весь комплекс необходимой информации для новичков. В ряде территориальных банков проводят специализированные тренинговые программы для новых сотрудников. Также активно и довольно успешно в Сбербанке функционирует система наставничества.

Значимую роль в процессе формирования и развития корпоративной культуры в Сбербанке играют компьютерные технологии. По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди иного инструментария внутренних коммуникаций — ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

В Сбербанке регулярно организуют различные корпоративные торжества. Подобные мероприятия направлены на поддержание корпоративного духа и традиции, создание атмосферы доверия, а также взаимопонимания в коллективе банка, укрепление неформальных связей в коллективе, повышение лояльности сотрудников, создание ощущения сопричастности к общим целям. Традиционно организуют корпоративные праздники на 8 Марта, Новый год, День работника Сбербанка, День Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Отметим основные черты корпоративной культуры в анализируемом банковском учреждении. Корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Сбербанка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

Мы провели социологический опрос методом анкетирования, чтобы проанализировать состояние организационной культуры Сбербанка в настоящее время и разработать рекомендации по ее усовершенствованию для повышения эффективности управления персоналом.

Анонимная анкета (Приложение 3), состоящая из 15-ти основных вопросов и 4-ех из демографического блока, была предложена 96-ти сотрудникам Сбербанка.

Чтобы глубже разобраться в сегодняшнем состоянии организационной культуры Сбербанка рассмотрим и прокомментируем каждый вопрос из анкеты по отдельности.

1. Любите ли Вы свою работу?

Результаты приведены в Диаграмме 1.

Чуть больше половины респондентов, а именно 58 процентов, выбрали ответ «да». Было бы справедливо предложить на рассмотрение такой вариант ответа как «затрудняюсь ответить», но для более точного результата мы оставили только 2 варианта «да» и «нет», что помогло нам понять, что не всем сотрудникам Сбербанка нравится их работа. Была выявлена взаимосвязь с вопросом 2 «Есть ли у Вас желание сменить работу?»: те респонденты, которые не любят свою работу, хотели бы ее сменить. В основном это сотрудники таких должностей как «специалист по продаже банковских продуктов» и «кредитный специалист».

2. Почему Вы выбрали местом работы Сбербанк?

Результаты приведены в Диаграмме 2.

В этом вопросе можно было выбрать сразу несколько вариантов ответа. Наиболее популярным ответом был «возможность карьерного роста», преобладающий в основном у молодых людей, как женщин, так и мужчин, вне зависимости от занимаемой должности. Также немаловажную роль для сотрудников, как выяснилось, играет благоприятный психологический климат. Третий по популярности вариант ответа был «возможность общения в процессе работы», его выбирали практически все респонденты моложе 25 лет, в большинстве своем консультанты. Наименее популярными ответами оказались «удобный график работы» (всего 11%) и лишь 5-ти людям значима низкая напряженность труда.

3. Считаете ли Вы работу в Сбербанке престижной?

[2]

Результат приведен в Диаграмме 3.

Читайте так же:  Новые санкции не смогли отразиться негативно на курсе рубля

Больше половины респондентов считают работу в Сбербанке престижной, в большинстве своем это те респонденты, которые отвечали на первый вопрос «да». Это дает нам право судить о том, что представление у сотрудника о престижности его места работы в некоторых аспектах зависит от его отношения к ней, либо же наоборот, любовь к работе проявляется за счет престижности кампании.

4. Сколько лет Вы готовы работать на занимаемой должности?

Результаты приведены в Диаграмме 4.

Значительное большинство респондентов, а именно 82 процента, выбрали вариант ответа «до 5 лет», 9 человек «5-10 лет», всего 8 человек ответили «10-15 лет», и ни один опрашиваемый не готов работать на занимаемой должности более 15 лет.

5. Есть ли у Вас желание сменить работу?

Результаты приведены в Диаграмме 5.

Больше половины опрашиваемых не задумываются о смене места работы, но 42 процента имеют такое желание. Эти же 42 процента из результатов 1 вопроса не любят свою работу. Желание сменить работу возникает во многом у сотрудников таких должностей как кредитный специалист и специалист по продаже банковских продуктов.

6. В чем для Вас преимущество работы в Сбербанке?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Практически все, вне зависимости от возраста и должности, написали «стабильные выплаты» и «условия оплаты». Значительным преимуществом также оказался надёжный работодатель, именно это отметили в своих анкетах 21% респондентов. Еще один из наиболее распространённых ответов был «близко к месту жительства». Пятеро человек написали, что это семейная традиция.

7. Участвуете ли Вы в корпоративах?

Результаты приведены в диаграмме 6.

Большинство респондентов разного возраста, преимущественно до 25 лет участвуют в корпоративах, а именно 70 процентов всех опрошенных. Нашлись и те, кто не участвуют в подобных мероприятиях, таковых 3 процента.

8. Назовите ценности, которые объединяют работников Сбербанка Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Наиболее распространённым ответом был «престиж организации», его написали 86 процентов сотрудников. Редкими ответами являлись «корпоративная солидарность», «сплоченность коллектива», несколько человек указали в ответе «желание работать».

9. Какими качествами отличаются люди, добившиеся наибольшего успеха в Сбербанке?

Результаты представлены в Диаграмме 7.

Лидирующим по процентам ответом оказался «профессионализм», 69 процентов опрошенных указали его в своих анкетах. Второй по популярности ответ был «ответственность». Всего 4 респондента считают, что для успешной карьеры в Сбербанке нужно обладать инициативностью, и лишь один отметил «честность и порядочность».

10. Отметьте факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы Сбербанка?

Результаты приведены в диаграмме 8.

Самым распространённым ответом оказался «личная инициатива сотрудников». Вторым по популярности стал ответ «готовность брать на себя ответственность». Также немаловажным оказалась «эффективная система оплаты». Как выяснилось в ходе исследования, такие качества как «творческий потенциал сотрудников», «обучение сотрудников» и «наличие командного духа» присутствуют в организационной культуре Сбербанка в полной мере.

Видео (кликните для воспроизведения).

11. Насколько важно для Вас чувствовать себя на работе психологически комфортно?

Результаты приведены в диаграмме 9.

Больше половины респондентов отметили вариант ответа «очень важно». Всего для 11-ти процентов чувствовать себя психологически комфортно на работе скорее важно, чем неважно. Для 10-ти скорее неважно, чем важно, и для 13-ти процентов совсем не важно. В ходе анализа данного вопроса было выяснено, что женщинам намного больше важен психологический комфорт, нежели мужчинам.

12. Какой тип конфликта чаще всего встречается в Сбербанке?

Результаты приведены в диаграмме 10.

При анализе данного вопроса было выяснено, что в Сбербанке практически не случается конфликтов, что говорит нам о хорошо проработанной корпоративной культуре. Но все же конфликты имеются, а именно межличностный конфликт (17%), конфликт между личностью и группой (всего 3%). Межгрупповые конфликты отсутствуют.

13. Что является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудников?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа.

[3]

Для большинства данный вопрос остался без ответа, и все же некоторые респонденты указали «отсутствие компьютерной грамотности», «исполнительская дисциплина», «небрежность во всем».

14. Имеете ли Вы предметы с логотипом Сбербанка?

Это открытый вопрос, респондентам были предложены варианты ответа «да», и если да, то что, и «нет». 95% указали, что имеют галстук с логотипом Сбербанка, 67% опрошенных написали «ручку», у троих человек имеются часы, и один респондент указал «карта Visa».

15. Ваши предложения по совершенствованию организационной культуры Сбербанка?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Ответы респондентов приведены ниже.

— улучшение технической оснащенности

— установка гибкого графика работы

— повышение заработной платы

— повышенная внимательность руководства

— руководство должно тщательнее прислушиваться к советам коллектива

По итогам исследовательской работы было установлено, что «ОАО Сбербанк России» является крупной корпорацией, в которой преобладает иерархическая (бюрократическая) организационная культура авторитарного типа.

Сбербанк обладает тщательно сформированной организационной культурой достаточно высокого уровня, но ее далеко нельзя назвать идеальной.

Мы разработали несколько рекомендаций, которые могут способствовать развитию организационной культуры Сбербанка на более высоком уровне.

Первая и основная рекомендация — это повышение заработной платы сотрудникам. Сбербанк является одним из самых престижных банков в России, но отличается низкой оплатой труда. Данная рекомендация поможет сделать людей счастливей и повысить эффективность, благодаря чему банк поднимется на уровень выше.

Еще одна немаловажная рекомендация заключается в том, что в Сбербанке отсутствуют мероприятия по тимбилдингу (от англ. Team building — построить команду). Это целый комплекс мероприятий, направленных на объединение команды путем совместного активного отдыха, корпоративных игр, тренингов и прочего. Эти мероприятия позволят не только сплотить коллектив, но и создать атмосферу комфорта на рабочем месте.

Стоит создать программу по развитию персонала, где сотрудники смогут повысить свою квалификацию и спланировать их деловую карьеру. Сначала провести социологическое исследование, из которого нужно будет узнать, что интересует сотрудников, какие цели преследуют, что нового хотели бы изучать, а затем создать план обучения.

Руководители должны начать тщательнее контролировать организационную культуру, изучать коллектив «изнутри», именно этого не хватает в Сбербанке. Нужно отслеживать отрицательные и негативные эмоции сотрудников и вовремя попытаться понять и разрешить проблему. Стоит понимать, что одних корпоративов для идеальной организационной культуры недостаточно.

В завершении, необходимо отметить, что успех предприятий не только банковской сферы, а иных, напрямую взаимосвязан с эффективностью функционирования и развития корпоративной, а также организационной культуры. Корпоративную культуру необходимо

тщательно выстраивать и формировать, поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания предприятия. Далеко не всем руководителям известно, с чего начинается формирование корпоративной культуры, не все сознают ее важность и значимость. Бывают и такие ситуации, когда созданная культура не приживается в организации и всячески отвергается ее сотрудниками. Причиной для этого может послужить просто ее необоснованность для сотрудников. А обосновать важность корпоративной культуры должен руководитель фирмы. Другой причиной может стать то, что она просто не вписывается в общий контекст и идейную среду организации, или даже противоречит ей. Для решения данных задач, а точнее, создания эффективной корпоративной культуры, в частности в банковских учреждениях, необходимо тщательно её прорабатывать и вкладывать в процессы формирования и развития корпоративной культуры большой объем как материальных, так и моральных инвестиций, которые в дальнейшем принесут успех.

Читайте так же:  Персональный повышающий коэффициент к окладу

Корпоративная культура сбербанка

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

Связанные рефераты

Корпоративная культура сбербанка

. ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

11 Стр. 660 Просмотры

«Формирование корпоративной культуры ОАО «Сберба

. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ.

17 Стр. 64 Просмотры

«Формирование корпоративной культуры ОАО «Сберба

. Глава 1 Корпоративная культура. Понятие, структура и элементы. 1.1.

41 Стр. 5 Просмотры

Корпоративная культура

. «Белорусский государственный университет физической культуры» Институт туризма Факультет.

10 Стр. 14 Просмотры

Корпоративная культура

. Корпоративная культура — это и философия, и система материальных и духовных.

Корпоративная культура Сбербанка

1. Соломандина Т. Организационная культура компании. — М.: Управление персоналом, 2003.

2. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей экономически активного населения России, 1991–2004 гг. — М.: ГУ ВШЭ, 2006.

3. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста // Российский журнал менеджмента. — 2009. — Т.7. — №4. — С. 109–168.

4. Долженко Р.А. Краудсорсинг как инструмент воздействия на корпоративную культуру // Управление корпоративной культурой. — 2014. — №4. — С. 258–267.

5. Долженко Р.А. Опыт исследования вовлеченности персонала в коммерческом банке // Мотивация и оплата труда. — 2015. — №3. — С. 230–240.

Корпоративная культура на примере Сбербанка

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Сентября 2014 в 19:48, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы — разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.
Задачи:
Понять сущность корпоративной культуры
Изучить уровни корпоративной культуры
Изучить элементы корпоративной культуры
Изучить особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 4
1.1 Понятие корпоративной культуры 4
1.2 Уровни корпоративной культуры 7
1.3 Элементы корпоративной культуры 9
1.4 Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНЫХ НОРМ И ПРАВИЛ В КЕМЕРОВСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №8615 СБЕРБАНКА РОССИИ ОАО 16
2.1 Общая характеристика Кемеровского отделения №8615 Сбербанка России ОАО и его деятельности 16
2.2 SWOT анализ 23
2.3 Организация структуры Кемеровского отделения № 8615 24
2.4 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ «Кемеровском отделении Сберегательного банка 8615» 26
2.4.1. Кодекс корпоративной этики Сберегательного банка 26
2.4.2. Корпоративные ценности Банка 28
2.4.3 Клиенты Банка 29
2.4.4 Акционеры Банка 29
2.4.5 Сотрудники Банка 30
2.4.6 Высокая репутация и надежность 32
2.4.7 Описание системы корпоративных норм и правил в ОАО АК СБ РФ «Кемеровском отделении Сберегательного банка 8615» 32
3. Корпоративная культура в Кемеровском отделении Сбербанка – как механизм, обеспечивающий повышение эффективности работы организации 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Прикрепленные файлы: 1 файл

глава 2 и глава 3.docx

Широкая филиальная сеть Кемеровского отделения позволяет сказать, что «Сберегательный банк — это банк, который всегда рядом».

2.4 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ «Кемеровском отделении Сберегательного банка 8615»

2.4.1. Кодекс корпоративной этики Сберегательного банка

В Сберегательном банке, как и в любой другой компании, есть своя корпоративная культура, на которой базируется деятельность организации. Культура распространяется на всех сотрудников организации, не смотря на занимаемую ими должность, что делает сотрудников компании едиными.

Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Корпоративный кодекс банка – внутренний документ, регламентирующий взаимоотношения с клиентами, а также между сотрудниками кредитной организации.

Современный менеджмент предполагает три модели управления коллективом: авторитарную систему, когда сотрудникам спускаются распоряжения сверху и они их выполняют, экономическую, при которой создаются процедуры материального стимулирования персонала, и ценностную, т. е. основанную на определенных принципах и правилах. Причем, последняя в настоящее время считается самой перспективной.

В основу ценностной системы заложена корпоративная культура, определяющая:

  • признаваемые в организации ценности;
  • стандарты управления;
  • политику в отношении персонала;
  • правила поведения;
  • социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы;
  • корпоративную стилистику и т. д.

Для того чтобы воплотить эти идеи на практике, создается корпоративный кодекс — программа действий, с принятием которой появляется возможность прогнозирования взаимодействия сотрудников и клиентов.

Корпоративный кодекс – не юридический документ. В нем декларируются добровольные обязательства банка перед клиентами и сотрудниками, а также, наоборот, обязательства персонала по отношению к кредитной организации и тем, кто пользуется ее услугами.

Кроме того, в корпоративном кодексе могут прописываться процедуры взаимодействия с акционерами банка, государственными органами, средствами массовой информации.

Основная цель создания корпоративного кодекса – сделать взаимоотношения с клиентами и внутри организации более прозрачными, что, в конечном счете, служит выполнению ее миссии.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России».

Цель Кодекса корпоративной этики сотрудника Сбербанка России — закрепление корпоративных ценностей Банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка России , обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии Банка перед клиентами, акционерами и деловыми партнерами.

Кодекс содержит нормы и правила поведения сотрудников Сбербанка России, которые основаны на принятых Банком ценностях и соответствуют миссии и философии Банка.

Положения Кодекса распространяются на всех сотрудников Банка вне зависимости от должности, вида профессиональной деятельности и местоположения подразделения или филиала Банка.

2.4.2.Корпоративные ценности Банка

Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг.

Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией.

Банк придерживается принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществляет свою деятельность в интересах клиентов и акционеров.

Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы.

Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим.

Читайте так же:  Прием беременной женщины на работу

Банк развивает новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма.

Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах.

Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

2.4.3 Клиенты Банка

Банк видит своими клиентами всех граждан страны, организации, предприятия любой формы собственности, кредитные организации, другие финансовые учреждения, исполнительные органы власти, индивидуальных предпринимателей.

Банк стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений с каждым клиентом.

Банк исключает дискриминацию клиентов по политическим, религиозным, национальным, возрастным или половым признакам.

Банк предлагает широкий спектр банковских продуктов и услуг, добросовестно выполняет взятые на себя обязательства.

Банк стремится к обеспечению высокого качества обслуживания клиентов, соответствующего международным стандартам.

Банк гарантирует конфиденциальность информации о своих клиентах. Эта информация может использоваться только в целях, предусмотренных действующим законодательством и внутренними документами Банка.

2.4.4 Акционеры Банка

Практика корпоративного поведения Банка направлена на обеспечение равного отношения к акционерам.

Акционеры определяют основные направления развития бизнеса Банка.

Банк ответственен перед акционерами за обеспечение роста активов Банка, его прибыльности и внедрение в ежедневную практику Банка норм и традиций корпоративного поведения российского бизнеса, отвечающих международнопризнанным стандартам.

Акционеры имеют право на регулярное, полное и своевременное получение достоверной информации о Банке и результатах его деятельности.

Банк заинтересован видеть в числе акционеров своих стратегических партнеров, клиентов, рассматривающих участие в акционерном капитале как часть программы долговременного сотрудничества.

Банк приветствует стремление сотрудников владеть его акциями и таким образом участвовать как в управлении Банком, так и в распределении прибыли.

2.4.5 Сотрудники Банка

Банк ценит и уважает своих сотрудников. Сотрудники -главное достояние Банка.

Банк строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств.

Банк стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям и истории Банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России.

Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат.

Банк следует принципу терпимого отношения к любым идеологическим, личностным и физиологическим различиям сотрудников. Индивидуальные особенности человека, не оказывающие негативного влияния на качество выполняемой им работы, не могут быть основанием для каких-либо ограничений в отношении сотрудника.

Банк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка: поощряет профессиональное и личностное развитие, заботится о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей.

Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, иметь перспективу должностного роста.

Банк рассматривает повышение степени самостоятельности и ответственности сотрудников как существенный фактор улучшения качества персонала.

Банк приветствует развитие сотрудниками следующих качеств:

  • -нацеленность на результат;
  • -ориентация на клиента;
  • -соблюдение корпоративных правил;
  • -инновационность;
  • -профессионализм;
  • -умение работать в команде.

Банк — это многонациональный коллектив, сплоченный идеей высококачественного обслуживания клиентов, повышения имиджа Банка, укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели Банка достигаются объединением усилий всех работников Банка, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Банк ориентирован на поддержание стабильности коллективов и преемственности профессионального опыта персонала.

Банк организует взаимодействие между всеми сотрудниками на основе общих ценностей, обеспечивает функциональную интеграцию всех подразделений Банка.

Каждый сотрудник Банка вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других подразделений, подчинена общему.

2.4.6 Высокая репутация и надежность

Банк дорожит своей репутацией, укрепляет ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в отношениях с клиентами, сотрудниками и акционерами.

Банк декларирует свою приверженность принципам честной конкуренции и противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем.

Банк несет ответственность за корректность и достоверность своих маркетинговых и рекламных акций.

Банк строит отношения со своими конкурентами на принципах честности и взаимного уважения.

Деловая репутация Банка характеризуется надежностью, стабильностью и успехом.

Надежность — основа репутации самого народного Банка, которая привлекает и удерживает клиентов.

Устойчивость Банка, его доходность и эффективность управления -ориентиры для наших клиентов.

2.4.7 Описание системы корпоративных норм и правил в ОАО АК СБ РФ «Кемеровском отделении Сберегательного банка 8615»

ОАО АК СБ РФ «Кемеровское отделение Сберегательного банка 8615» (далее по тексту Кемеровское отделение Сбербанка) за время своего существования достаточно хорошо организовало систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников.

Банк имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов морали в отношении реализации банковской деятельности.

Корпоративная культура с Кемеровского отделение Сбербанка складывается из следующих элементов:

• Наличие праздничных и знаменательных дат компании.

• Внутренние коммуникации, корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень).

Рассмотрим каждый из этих элементов более подробно.

В Кемеровском отделение Сбербанка ежегодно составляется план повышения квалификации персонала на семинарах в центральном офисе отделения, на семинарах в территориальном банке и Сбербанке России, в отделениях Академии Банка, в сторонних учебных структурах и за рубежом.

Ежегодно в Кемеровском отделение Сбербанка проходят обучение на курсах повышение квалификации в среднем 24% специалиста от фактической численности персонала банка.

Повышение квалификации осуществляется по следующим направлениям:

-постоянное повышение квалификации во внутрифирменной системе обучения (семинары в центральном офисе банка, отделениях Академии СБ РФ, курсах при банке) в целях достижения кадрами соответствия квалификации новым требованиям к деятельности банка;

-подготовка кадров в сторонних учебных заведениях в целях интенсивного овладения знаниями в области новых финансовых продуктов и банковских технологий;

-массовая профессиональная учеба кадров на рабочих местах для качественного выполнения кадрами текущих и стратегических задач, стоящих перед банком;

Видео (кликните для воспроизведения).

-стажировки персонала отделения в базовых Отделениях банка с целью обмена передовым опытом.

Источники


  1. Додонов Большой юридический словарь / Додонов, В.Н. и. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 790 c.

  2. Мазарчук, Д. В. Общая теория государства и права. Ответы на экзаменационные вопросы / Д.В. Мазарчук, Н.А. Глыбовская. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 144 c.

  3. Зильберштейн А. А. Земельное право. Шпаргалка; РГ-Пресс — Москва, 2010. — 797 c.
  4. Вышинский, А. Я. А. Я. Вышинский. Судебные речи / А.Я. Вышинский. — М.: Государственное издательство юридической литературы, 2017. — 564 c.
  5. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 1. Государство / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 752 c.
  6. ашов, А. И. Правоведение. Учебник для вузов / А.И. Балашов, Г.П. Рудаков. — М.: Питер, 2015. — 544 c.
Корпоративная культура сбербанка
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here