Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое и как их использовать

Статья на тему: "Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое и как их использовать" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Расчет KPI: примеры и формулы

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

  • для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
  • для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
  • для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

  • определенность;
  • понятность;
  • измеримость;
  • реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

  1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
  2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:

Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.

  • Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.
  • KPI ключевые показатели эффективности что это такое

    Наверное, кто-то слышал такое понятие, как KPI. Это такой показатель, который пришел к нам с запада. Там его уже давно используют, около нескольких десятков лет. Он позволяет верно оценить эффективность какой-либо деятельности и уровень достижения поставленных целей. Пока что, у российский предприятий нет единой методики, которая позволяла бы оценить ключевые показатели эффективности, поэтому применяются зарубежные.

    Что такое этот KPI

    Вкратце мы немного разобрались в этом, однако, это не все. KPI – система, которая состоит из количественных индикаторов и позволяет оценить производительность каждого отдельно взятого сотрудника.

    Были проведены исследования показавшие, что многие топ-менеджеры недовольны системами оценки результатов деятельности, которые существуют в их компаниях. Именно внедрение KPI позволяет изменить картину в положительную сторону. Данный показатель дает возможность повысить уровень компании благодаря контролю деловой активности сотрудников как подразделений, так и всей фирмы в целом.

    KPI разделяется на несколько подгрупп из-за следующих результатов деятельности:

    • Статья затрат, то есть, количество ресурсов, которые были затрачены;
    • Статья производительности – процент, который показывает загруженность мощностей;
    • Статья эффективности – данные показатели характеризуют отношение одних показателей к другим;
    • Статья итоги – результат деятельности в количественной форме.

    Система KPI разрабатывается на основании нескольких принципов: показатель должен быть таким, дабы его можно было измерить в количественной форме, он должен относиться к результатам деятельности компании, результат должен измеряться быстро и не занимать много времени, а также ресурсов.

    [1]

    Большинство показателей эффективности являются взаимосвязанными. Из этого выходит, что несколько подразделений, а также специалистов, должны работать вместе, дабы повысить результаты.

    В чем суть KPI

    Если затрагивать практическую часть, то данный показатель необходим фирмам, чтобы наиболее эффективно измерять результаты работы предприятия, его отдельных подразделений, а также давать сотрудникам мотивацию, чтобы достичь нужных результатов.

    Сей показатель позволяет создать довольно мощную мотивацию и стимулирование сотрудников фирмы.

    Конечно, лучше всего применять KPI для тех сотрудников, труд которых значительно влияет на показатели предприятия как финансовые, так и экономические.

    Ключевые показатели эффективности делятся на:

    1. Запаздывающие, то есть, показывающие каков был результат деятельности за определенный период, который уже прошел, но не отражающие точные показатели фирмы.
    2. Оперативные – показывают ситуацию в копании на данный момент, а также, какие могут быть денежные потоки в будущем.

    [2]

    Как используется KPI в бизнесе

    Если взять компании, деятельность которых – прямые продажи, то они применяют KPI эффективности, по которым видно соотношение встреч с клиентами, звонков и продаж.

    Возьмем страхового консультанта. Он, благодаря ключевым показателям, может наблюдать свою активность. Ему видно, что для получения определенного дохода потребуется продать такое-то количество товаров, а для этого совершить столько-то встреч и звонков. Для новичков, в сфере страхования жизни, стандартный KPI это 1 к 10. Из этого выходит, что одна продажа состоит из 10 встреч, а каждая встреча из приблизительно 10 звонков.

    Читайте так же:  Можно ли оспорить дарственную на квартиру

    Это персональные показатели и на каждого сотрудника, их не должно приходиться слишком много.

    Возьмем опять менеджера по продажам. Начальник отдела продаж по ключевым показателям сможет определить все проблемы, то есть, выполняет ли сотрудник нужное количество звонков, встреч и имеет ли достаточную клиентскую базу. Допустим, все показатели выполняются, однако, продаж нет. Из этого выходит, что качество выполняем работы, данным сотрудником, на низком уровне, у него нет требуемых знаний, опыта и настойчивости.

    Это все легко вычисляется именно благодаря KPI. Поэтому продающие подразделения, которые занимаются активными продажами в крупных компаниях, строят свою деятельность опираясь именно на данный индикатор.

    KPI и мотивация

    Есть два способа поощрения сотрудников, в зависимости от того, насколько выполнен план. Первый предусматривает за не выполнение Кипиай штрафы. Сотрудник получает гарантированный оклад, доля которого равняется 50%. Остальная часть заработной платы будет зависеть от выполнения от 2 до 5 показателей. Второй случай не подразумевает каких-либо штрафов за невыполнение требуемых норм. Если нужный показатель будет превышен, выплачивается денежное вознаграждение.

    Не нужно, чтобы было слишком много ключевых показателей. Однако, одного или двух KPI также не хватит. Такой подход дает возможность сотруднику отслеживать аспекты своей деятельности и развиваться в каждом.

    Каким должен быть КПЭ

    Существует несколько концепций формирований данного показателя. Основная среди них – SMART. В этой аббревиатуре находятся все необходимые критерии. Требуемый результат должен им соответствовать. Расшифровка такова:

    Именно эта концепция стала популярной, так как ее очень просто можно адаптировать под определенные задачи бизнеса. Возьмем в пример магазин, занимающийся продажами техники. Стоит задача повысить продаваемость конкретной модели телефона. Исходя из этого, каждому сотруднику будет установлено нужное количество продаж именно этой модели в месяц. То есть, данное количество измеряемо (M), модель телефона единичная (S), а период равен месяцу (Т). Вот самое оптимальное использование KPI.

    Как произвести расчет KPI конкретного сотрудника

    Для расчета следует определить три основных параметра:

    1. Критический уровень, то есть, минимальное значение результата работника.
    2. Нормальный уровень. Сотрудник выполнил нормы, требуемые работодателем.
    3. Целевой уровень. То есть, сотрудник старается превысить норму.

    Теперь осталось дождаться когда будет отчет и посмотреть на результаты сотрудников по факту. Далее можно высчитывать КПЭ. Формула довольно простая:

    1. Берем фактический результат и вычитаем критический уровень.
    2. Теперь из нормального уровня следует вычесть критический.
    3. Следующие действие делим значение из первого пункта на то, которое получилось во втором.
    4. Теперь все это следует умножить на 100 процентов.

    В итоге будет получен показатель, выполненной нормы, в процентах. Смотрим, если он выходит менее 100, то норма выполнена, а если больше – превышена. Отсюда и определяется KPI сотрудника и его зарплата.

    Плюсы и минусы ключевых показателей

    Основной плюс этого показателя – прозрачность. Все могут видеть, кто как работает и сколько зарабатывает, как сотрудники так и руководители. Это дает возможность, если нужно, мотивировать рабочих и следить за их деятельностью. Допустим, в чем-то, результат данного сотрудника ниже чем нужно, менеджер можно помочь ему исправить эту ситуацию в тот же день. Это в разы лучше выговоров или лишения премий.

    А вот среди минусов – очень низкая степень универсальности. Некоторые аспекты невозможно измерить количественно, тогда бизнес должен искать другой способ оценки качества. Еще — внедрение довольно затратное. Нужно разработать KPI, внедрить и испытать. А это отнимет не мало ресурсов и времени сотрудников, ведь их нужно будет переобучать.

    Заключение

    Теперь понятно, что KPI это показатель, который позволяет оценить работу персонала, а также мотивировать его. То есть, высчитываются количественные результаты сотрудников.

    Что такое KPI в управлении персоналом

    Что такое KPI простыми словами

    KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

    Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

    Ключевые параметры можно разделить на два типа:

    1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
    2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

    Выделяют следующие виды KPI:

    • KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
    • KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
    • KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
    • KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
    • KPI результата — показывают, какой результат получили.

    Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

    Что такое KPI в зарплате

    Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

    • увеличить оборот на 20 %;
    • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
    • снизить логистические издержки на 15 %;
    • увеличить рентабельность продаж на 25 %;
    • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
    • повысить количество просмотров сайта на 1000;
    • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.
    Читайте так же:  Государственная пенсия по инвалидности

    Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

    У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

    Внедрение системы KPI предусматривает:

    • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
    • разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
    • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
    • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
    • выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
    • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
    • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

    При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

    Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

    В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

    Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

    Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

    • показателей не должно быть много;
    • каждый индикатор должен быть измерим;
    • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

    При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

    [3]

    В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

    Как оценивать выполнение

    Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

    В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала.

    На основании выполнения показателей и начисляется премия.

    Обычно используется следующая формула расчета:

    • вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
    • план — плановый результат, которого должен достичь работник;
    • факт — фактически достигнутый результат.

    Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

    Примеры KPI и способов их внедрения

    Из этой статьи вы узнаете:

    • Что такое KPI
    • Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
    • Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
    • Как внедрить систему KPI в организации

    Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

    Что такое KPI на примерах

    Видео (кликните для воспроизведения).

    С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
    Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

    Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
    Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
    Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
    Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

    • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
    • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
    • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
    • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.
    Читайте так же:  Снятие обременения с квартиры

    Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

    Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

    1. Затраты – в стоимостном выражении.
    2. Производительность – процент загрузки оборудования.
    3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
    4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.
    • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
    • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

    KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

    Примеры KPI для представителей различных специальностей

    KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
    Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

    • о выручке;
    • о прибыли от продаж;
    • о себестоимости продукции;
    • о проценте брака;
    • об объеме оборотных активов;
    • о стоимости запасов.


    Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:
    • среднедневного расхода сырья;
    • объема незавершенного производства;
    • объема запасов;
    • производительности труда работников;
    • прочих производственных расходах;
    • затрат на ремонт оборудования;
    • затрат на хранение готовой продукции.

    Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

    Должность Показатель Расчетное значение, %
    Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,
    где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
    Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
    Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
    Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,
    где Оп – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
    Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,
    где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
    Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

    Пример расчета KPI в EXCEL

    На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:


    где – частные показатели эффективности;
    n количество частных показателей (n≤5);
    – веса отдельных (частных) KPI. Обычно
    Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

    Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.
    Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:
    • выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
    • при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
    • при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
    • при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
    • отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

    На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

    Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.
    Пояснения:

    • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
    • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

    Обзор программ KPI-автоматизации

    Больше половины топ-менеджеров и собственников бизнеса в настоящее время недовольны текущей ситуацией в компании по управлению сотрудниками, постоянной текучкой, недовольством и разгильдяйством персонала. Руководители отделов либо замалчивают проблемы внутри вверенного им коллектива, либо ничего не делают для их решения, получая оклад и делая скидку на «постоянный кризис в экономике».

    Поэтому правильная постановка целей бизнеса, оплата по результату, введение kpi-показателей эффективности оценки деятельности для каждого работника компании, будь то линейный персонал или топы, становится задачей и головной болью №1, тем более, что чаще всего собственник бизнеса узнает о проблемах в коллективе чуть ли не последним, и он чаще всего очень занят, чтобы исправить ситуацию быстро и малой кровью в краткие сроки. В итоге бизнес теряет эффективность на 15-20% и проседает по времени на пару-тройку месяцев почти всегда.

    Однако не все так просто, многие компании уже научились ставить годовые цели, однако этого не достаточно. Экономический кризис, по большому счету, в голове, но за год многое может поменять от введения нового Федерального закона, до ухода в декрет ключевого сотрудника, отвечающего за ведение проектов. Поэтому методология Performance Management — это прежде всего регулярная оценка персонала (методик много: ассесмент-центры, оценка 360 и т.д.), повышение мотивации и вовлеченности персонала, а также управление талантами и кадровым резервом организации.

    Читайте так же:  Способы и особенности иммиграции в сербию для россиян

    Вторая сложность заключается в автоматизации процесса сбора, структурирования и оценки информации по показателям. Для многих крупных Российских компаний до сих пор считается нормальным «вывозить» весь этот огромный пласт работы на главном бухгалтере в екселе для 1500-2000 человек (памятник такому сотруднику — мнение автора).

    Ниже представлена сравнительная характеристика программных решений для автоматизации KPI-управления, не просто для расчета ежемесячных премий и бонусов, а для прозрачного и эффективного контроля деятельности всех сотрудников организации, включая руководство. Это программы, которые знаю я, похожий обзор я когда-то уже видела на сайте, но к сожалению давно, а тема стала актуальной с приходом нового руководителя в компанию.

    На российском рынке для оценки персонала по KPI существует много программных решений, отличающихся между собой как набором функционала, глубиной методической проработки, так и удобством интерфейса. Однако, целесообразным будет рассмотреть наиболее популярные решения. В обзоре мы рассмотрим такие программные продукты, как «KPI-Drive», «1C: Управление по целям и KPI», «HighPer», «KPI Monitor», «Elma KPI», «KPI Suite», «Sucsess Factors». Данные для обзора были взяты из открытых источников, в частности, с официальных сайтов разработчиков. Необходимо отметить, что какая-та информация в обзоре может отсутствовать, ввиду того, что разработчик не разместил ее у себя на сайте, а получение demo-версии не всегда бывает возможным.

    По своему опыту могу сказать, что информации в сети много, но она разрозненная и ее нужно структурировать перед тем, как говорить что-то своему директору. Не буду никого пиарить, даже не скажу, кого мы выбрали в итоге, просто представляю Вашему вниманию созданный мной сравнительный анализ.

    С интересом выслушаю мнения специалистов, экспертов и неравнодушных по поводу трендов performance management.

    1C: Управление по целям и KPI

    KPI Monitor

    Продукт KPI Monitor запатентован и внесен в реестр российского софта (также как и «1С: Управление по целям и KPI»), в рамках программы импортозамещения. Решение больше позиционируется как инструмент business intelligent (BI). Как следствие в архитектуре решения сделан акцент на работу с количественными данными (KPI), функционал позволяет использовать многомерный анализ данных и интерактивную визуализацию. Программа имеет широкие возможности по консолидации количественных показателей, удобный и дружественный интерфейс. Развитие функционала в рамках концепции EPM позволяет использовать решение топ-менеджменту и финансовым службам для финансового планирования и прогнозирования. Для решения задач performance management предусмотрена возможность запуска «отчетной компании», сбора оценок по компетенциям, но отсутствует возможность согласования плана мероприятий (задачи и проекты). Также к плюсам можно отнести мобильное приложение. В списке покупателей числятся крупные компании, в частности, банки. Есть особые условия по приобретению для образовательных учреждений.

    Решение Highper имеет весьма ограниченный функционал и несколько устаревший дизайн, несмотря на то, что на рынке появилось относительно недавно. С другой стороны, простой инструмент расчета KPI, возможно, будет востребован малым бизнесом, поскольку не требует серьезных затрат на первоначальную настройку. Модель оценки позволяет использовать как количественные критерии, управлять задачами, так применять оценочные листы. Есть несколько преднастроенных отчетов, инструменты графической визуализации отсутствуют совсем. Имеется функция напоминаний: для простановки факта администратору системы или о непобедимости заполнения оценочных листов. Есть возможности загрузки данных из MS Excel, 1C (для зп), csv, xml.

    SAP SuccessFactors

    Elma KPI – автоматизированная система, позволяющая построить карту стратегических и операционных целей компании, а после декомпозировать их до отдельных сотрудников. Для создания матриц результативности используются как количественные показатели, так и качественные. Есть конструктор для настройки бизнес-процессов, но шаблонов для проведения оценочных сессий нет, при этом хорошо проработана функция внутренних коммуникаций: можно оставлять комментарии, отправлять сообщения. Совсем отсутствуют возможности по управлению ФОТ, был найден только один отчет по трудозатратам. Имеется конструктор, через который можно настроить контрольные панели, много фильтров и возможностей по сортировке данных. У программы имеется приложение в App Store для iPAD. Решение имеет большую вариативность механизмов сбора данных: измерение встроенных бизнес-процессов, прямые запросы к базам данных, сбор данных с веб-сайтов, сбор данных из электронной почты, интеграция с OLAP-кубами и т.д. Опубликованные внедренные решения по этому модулю системы на сайте отсутствуют.

    KPI Suite позиционируется как программная платформа, предназначенная для организации совместной работы сотрудников. Разработчик предлагает готовые продукты (модули), разработанные на этой платформе, в том числе для оценки персонала. Основной упор в решении сделан на организации интерактивной работы сотрудников, визуализации данных с использованием информационных панелей. Имеется блок управления проектами, рисками, стратегическая панель в виде классической BSC-карты. Не найдено никакой информации о возможности формировать отчеты. Также отсутствуют какие-либо инструменты поддержки типовых процессов performance management и оповещений. Поставщик заявляет о поддержке загрузки данных из различных СУБД с использованием промежуточных таблиц — витрин. Очень скромно представлена информация по реализованным проектам.

    Для того, чтобы представить всю собранную информацию, в итоге была подготовлена сравнительная таблица с оценкой программных продуктов по каждому из критерием с использованием пятибалльной шкалы. Такая информация поможет сэкономить время и силы во время принятия решения о выборе программного продукта и запуска проекта автоматизации. Однако нужно понимать, что проект внедрения performance management в малом, среднем и крупном бизнесе будет иметь свои особенности и приоритеты. Отраслевая специфика также накладывает свои требования и ограничения. По этой причине в таблице не выставлен итоговый балл по каждому решению. Чтобы принять правильное решение в каждом конкретном случае, нужно понять, какие из критериев необходимо брать в расчет и с каким весом.

    Читайте так же:  Встречное заявление о разделе имущества

    Что такое KPI и как их использовать в digital-маркетинге

    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

    Что такое KPI

    KPI — это показатели, по которым можно отслеживать и измерять эффективность работы. Они применяются в продажах, маркетинге, рекламе и многих других бизнес-процессах, чтобы добиваться лучших результатов.

    Как выбрать полезные KPI

    Как говаривал Вильфредо Парето, «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата». Необходимо найти те самые 20% полезных усилий, чтобы контролировать их с помощью KPI.

    Неправильно выбранные KPI приведут к бессмысленным трудовым и финансовым затратам. Например, начальник решил, что KPI — это трафик на сайт, и все кинулись нагонять его: использовать высокочастотные запросы вроде “Купить недвижимость в Москве”. В итоге трафик вырос, но конверсий почти не принес. При постановке KPI нужно было учитывать релевантность контента.

    KPI — это не обязательно что-то со знаком “+”. Например, процент отписок в емейл-маркетинге — это KPI, которым можно измерять релевантность рассылок.

    Западные маркетологи считают, что KPI должны отвечать SMART-требованиям:

    • Specific — идентифицировать конкретную бизнес-цель,
    • Measurable — быть измеримыми,
    • Achievable — достижимыми,
    • Relevant — соответствовать общим целям бизнеса,
    • Time-phased — отражать изменения за определенный отрезок времени.

    KPI интернет-маркетолога

    Маркетинговые KPI — это величины, которыми измеряется успех по всем доступным маркетинговым каналам. Самые популярные индикаторы — стоимость лида, стоимость клика, стоимость конверсии, пожизненная ценность клиента. Кроме того, в каждой отрасли интернет-маркетинга существуют свои специфические KPI. Какие они в емейл-маркетинге?

    Показатели эффективности email-маркетинга

    Как и в любой другой сфере, KPI в емейл-маркетинге должны зависеть от того, какие цели первоочередные: получить больше подписчиков, превратить лидов в покупателей или увеличить аудиторию в соцсетях.

    Но существует 5 ключевых метрик емейл-маркетинга, которые используются чаще всего:

    Процент открытий (Open Rate)

    Показывает привлекательность темы письма и вовлеченность в коммуникацию с брендом.

    Формула: (Количество открытых писем ÷ Количество доставленных писем) * 100.

    Соотношение переходов по ссылкам к открытиям (Click-Through Rate)

    Показывает процент подписчиков, заинтересовавшихся контентом ваших рассылок.

    Формула: (Количество всех кликов ÷ Количество доставленных писем) * 100.

    Процент ошибок (Bounce Rate)

    Процент ошибок — это ключевой критерий, по которому почтовые серверы определяют репутацию отправителя. Если этот KPI будет слишком высоким, ваши рассылки начнут попадать в спам.

    Формула: (Количество отклоненных писем ÷ количество отправленных писем) * 100.

    Конверсии

    Показывает процент пользователей, совершивших целевое действие, заключенное в рассылке.

    Формула: (Количество выполненных целевых действий ÷ Количество доставленных писем) * 100.

    ROI емейл-маркетинга

    Показывает возврат от инвестиций в емейл-маркетинг в денежном эквиваленте.

    Формула: [(доход от дополнительных продаж минус деньги, вложенные в кампанию) ÷ деньги, вложенные в кампанию] * 100

    Чтобы добиться хороших показателей по всем этим KPI, нужно:

    • отправлять рассылки только тем, кто подписался на них;
    • поддерживать актуальность контактной базы;
    • собирать данные о подписчиках, чтобы на их основе персонализировать контент.

    На аналитическом дашборде eSputnik вы получите исчерпывающий обзор своих маркетинговых успехов. Вы сможете принимать взвешенные решения и из месяца в месяц повышать ключевые показатели эффективности.

    Показатели эффективности email-маркетолога

    Часто KPI используется при расчете заработной платы сотрудников. И тут тоже важно правильно расставить акценты.

    Возьмем Open Rate. Этот показатель легко сделать стопроцентным: как говорит Дмитрий Кудренко, просто отправьте емейл своей маме. Потому что чем уже аудитория и персонализированней контент — тем выше процент открытий. Но тогда маркетолог будет стараться отправлять меньше писем, соответственно — уменьшится доход от канала.

    Есть еще один популярный KPI — Total Open. И он, наоборот, будет тем выше, чем большее количество писем будет отправлено. Правда, таким образом выжигается контактная база.

    Поэтому в eSputnik показатели эффективности емейл-кампании и того, кто ее делал, отличаются.

    Если вы только начинаете заниматься емейл-маркетингом, мы советуем использовать такие KPI:

    • Регулярность — маркетолог запускает промокампании, придерживаясь установленного графика, например — еженедельно.
    • Внедрение триггеров — этот показатель можно рассчитывать, исходя из количества настроенных за определенный отрезок времени сценариев.
    • Оптимизация и автоматизация — повторяющиеся процессы должны занимать все меньше времени.

    Внедрение таких KPI будет способствовать как профессиональному росту ваших специалистов, так и повышению эффективности маркетинга в целом. Причем даже если специалист поменяется, результаты прогресса останутся с компанией.

    Онлайн-маркетинг выгодно отличается от обычного обилием аналитических инструментов. Благодаря этому digital-маркетолог может без особого труда измерить любой KPI.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Мы советуем сосредоточиться на том, как пользователи взаимодействуют с вашими рассылками, сайтом и мобильным приложением. Это поможет вам улучшить пользовательский опыт и добиться высоких показателей по главным ключевым индикаторам.

    Источники


    1. Гусева, Т. А. Государственная регистрация юридических лиц (+ CD-ROM) / Т.А. Гусева, А.В. Чуряев. — М.: Деловой двор, 2008. — 232 c.

    2. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.

    3. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
    4. Селиванов, Н.А. Справочник следователя; М.: Российское право, 2012. — 320 c.
    5. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.
    6. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.
    Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое и как их использовать
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here