Грейдовая система оплаты труда

Статья на тему: "Грейдовая система оплаты труда" с разъяснениями профессионалов. Мы постарались собрать весь тематический материал, обработать и разместить в удобном для чтения виде. На все вопросы вам ответит наш дежурный консультант.

Что собой представляет грейдинговая система оплаты труда – понятие, сущность, расчет зарплаты, плюсы и минусы грейдовой формы

В наше время инновационные технологии активно внедряются в жизнь современных людей.

Они не обошли стороной рынок труда, поскольку здесь появились новые правила.

Новинкой стала система оплаты труда грейдинговым способом, у которой есть свои особенности и нюансы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Что это — понятие и сущность нового метода

Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Правила расчета заработной платы при системе грейдов

При грейдинговой форме оплаты размер зарплаты, которая будет выплачена сотрудникам, рассчитывается по установленным правилам.

Чтобы рассчитать правильно заработную плату при грейдовой системе, необходимо четко следовать такому алгоритму:

  1. В самом начале составляется анкета, в которой перечислены все сотрудники организации.
  2. Для каждой конкретной должности определяют показатели, на которые нужно ориентироваться в процессе расчета зарплаты.
  3. Проводится расчет максимальных и минимальных баллов, набранных человеком.
  4. Баллы делят на несколько отдельных отрезков, каждый из которых привязывают к определенному грейду.
  5. После этого можно устанавливать размеры заработной платы, ориентируясь на ранее полученные данные.

Самое большее количество баллов, которое можно установить – 10. Сотрудники организации оцениваются по различным критериям, таким как ответственность, опыт, знания, неблагоприятные факторы работы. В каждой графе устанавливается определенное количество баллов.

После того, как оценка завершена, баллы суммируются. Размеры заработной платы устанавливаются по таким правилам:

  • 1-11 баллов – 1 грейд;
  • 12-20 баллов – 2 грейд;
  • 21-30 баллов – 3 грейд.

Но среднерыночный уровень зарплаты для уборщиков и начальников отдела разный. Именно поэтому размеры вознаграждений будут отличаться.

Для технического персонала 1, 2, 3 грейда она составит от 10 000 до 12 000 рублей. Для начальника отдела этот показатель увеличивается до 25 000-30 000 рублей.

Благодаря ранжированию можно разбить сотрудников организации на несколько групп:

  • грейд A – это профессионалы, которые предоставляют для компании самую высокую ценность. Это руководители различных звеньев, разработчики идей, внедряющие их в предприятие;
  • грейд B – команда опытных специалистов, которые относятся к среднему уровню. Они занимаются процессом продаж, ищут деловых партнеров, рекламируют организацию. К такому грейду относятся маркетологи, менеджеры и юристы. Их уровень коммуникабельности и ответственности должен быть высоким;
  • грейд С – эта основной трудовой персонал компании. У него тоже есть неплохой потенциал к дальнейшему развитию в определенной сфере, поэтому люди могут рассчитывать на увеличение заработной платы;
  • грейд D – это должности, которые характеризуются минимальным уровнем ответственности. Сюда относится обслуживающий персонал, который не должен обладать особыми профессиональными знаниями и навыками.

Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.

Когда применяется грейдовая форма?

Грейдинговая форма — это инновационный метод, который уже успел завоевать популярность среди владельцев предприятий. Но, к сожалению, затраты на введение подобного новшества чересчур высокие.

Именно поэтому грейдовый способ начисления заработной платы не подходит небольшим компаниям, в штате которых работает менее 50-ти человек. Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.

Грейдирование – это оптимальный вариант для крупных и средних предприятий. Это достаточно сложная методика, однако на практике она приносит немало пользы. Можно правильно рассчитать зарплату каждому сотруднику компании, избежав ошибок, проблем и неточностей.

Плюсы и минусы грейдерной схемы

У грейдингового метода оплаты труда специалистов есть как плюсы, так и минусы. Стоит разобраться с этими моментами подробнее, чтобы вы лучше понимали особенности грейдинга.

Грейдинговая система труда

Вознаграждение специалистов зависит только от того, насколько эффективной была их работа на предприятии Необходимо тратиться на внедрение системы, поддержание ее на должном уровне и на прочие моменты С помощью системы можно сформировать стратегию стабильного развития профессионалов и создать условия для роста каждого сотрудника Придется пользоваться услугами экспертов, которые помогут создать оценочную шкалу, а также определить ценность различных должностей Устанавливается взаимосвязь между ответственностью сотрудника и результатами его работы, что влияет на количество заработной платы Риска субъективной оценки при первом введении системы грейдинга избежать не удастся Структура компании становится более организованной и правильной

Грейдинговая система оплаты труда считается новинкой. Она была внедрена в организации относительно недавно. Но руководители многих компаний успели оценить ее эффективность.

С помощью грейдированного метода можно правильно рассчитать заработную плату, ориентируясь на особенности конкретной профессии.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Грейдовая система оплаты труда: особенности системы, область применения, расчет зарплаты

Одним из механизмов по расчету, выплате заработной платы в России выступает грейдовая система оплаты труда. Эта система не включена в список самых популярных, но она является весьма удобной в некоторых случаях. Рассмотрим подробнее ее особенности, плюсы, минусы для производства, а также формулу расчета заработной платы специалистов с помощью данной системы.

Общие сведения

Услышав впервые выражение «грейдовая система оплаты» работники компании интересуются, что это такое? Из-за того, что ее применяют на территории РФ очень редко, мало кто знает ее особенности и работу.

Система грейдов дает возможность оценить, удобно ранжировать должности внутри предприятия. Должности делят по группам. Каждая из групп отражает ценность определенной специальности в деятельности компании.

Читайте так же:  Порядок и способы получения гражданства рф

Слово «грейд» означает круг должностей, имеющих равную ценность для производства. Для каждого грейда руководством устанавливается определенный уровень оклада, другими словами, создает ставочную «вилку» (в ее пределах варьирует размер зарплаты конкретной должности).

Что такое грейд

Понятие и суть

Система грейдов выступает в качестве практического инструмента, дающего возможность оценить должности внутри фирмы, а затем на их основе создать квалификационные группы. Внедрение грейдовой системы оплаты дает возможность руководителю организации выполнить нижеуказанные задачи:

  • оптимизировать систему оплаты труда;
  • определить относительные ценности имеющихся рабочих мест с точки зрения стратегии фирмы;
  • создание дополнительных условий для карьерного роста;
  • оценка работников предприятия соответственно занимаемым должностям.

Грейдовая система оплаты труда имеет несколько видов, каждый из которых руководители предприятия применяют по мере удобства:

  • 1-я степень сложности. Эту систему грейдов считают самой простой. В ее основе разделение должностей в зависимости от того, насколько сложную работу на них специалисты будут выполнять. Чтобы выполнить расчет по этой системе не требуется выделение отдельной категории лиц. Эту работу может выполнить топ-менеджер.
  • 2-я степень сложности. Эту систему используют на предприятиях с небольшим штатом. Основана она на балльно-факторных методах расчета. Адаптирована эта система Эдвардом Хеем для стран СНГ.
  • 3-я степень сложности. Она является самой подробной, обоснованной и предполагает много математических расчетов. Используются балльно-факторные методы, матрицы, графики. Для внедрения такого вида расчета оплаты потребуется больше полугода. Проводить подобную операцию лучше отдельному консультанту.

Отличия между тарифной и грейдерной СОТ

Плюсы и минусы

Систему грейдов считают весьма полезной в оплате труда на предприятиях среднего, крупного масштаба. От бальной системы оплаты (когда заработную плату высчитывают отдельно для каждого сотрудника фирмы) грейдовая отличается тем, что сразу известно, сколько получит конкретный сотрудник фирмы с учетом занимаемой им должности. В каждой компании может быть 7 – 19 грейдов.

Плюсами грейдовой системы считаются:

  • установление честности, прозрачности внутри организации. Благодаря этой системе каждый сотрудник видит свой карьерный путь, знает, как добиться премии;
  • эффективная система выдачи премий;
  • стимулирование развития личностных качеств;
  • способствование карьерному, профессиональному развитию штата;
  • помощь в формировании управления коллективом;
  • усовершенствованная структура компании;
  • установление связи между должностью, ее ценностью для фирмы;
  • снижение текучести кадров.

Также есть и минусы у рассматриваемой системы оплаты труда. Они представлены следующими моментами:

  • постоянное совершенствование, изменение процесса;
  • высокая стоимость внедрения системы;
  • затрата времени на оценивание отдельных должностей;
  • необходимость привлечения сторонних специалистов на период формирования системы.

Нормативное регулирование

Состав комиссии, сроки, регламент ведения работ по разработке, установке системы оплаты труда с учетом сложности труда, грейдирования внутри организации оформляется специальным локальным нормативным правовым актом.

Где она применяется и как

Каждую должность при рассматриваемой системе оплаты труда необходимо оценить по бальной шкале. Чем выше бал, тем больше заработная плата. Грейдовая система внедряется на предприятие по такой схеме:

  1. Описание рабочих мест (должностей);
  2. Установление факторов оценки должностей.
  3. Построение грейдов.
  4. Определение должностного оклада для каждого из грейдов.
  5. Введение грейдовой системы.

[1]

Расчет по грейдовой системе оплаты труда

Систему тарифных ставок/окладов специалистов фирмы на основе грейдирования строят по таким этапам:

  1. Формирование грейдов по результатам оценки сложности выполняемой работы;
  2. Построение системы тарифных ставок.

Рассмотрим изначально формирование грейдов в соответствии с оценками сложности труда:

  1. Рабочие места (соответственно полученным балльным оценкам) группируют посредством разбиения всего количества оценок на интервалы, которые бывают равными (выделяются с одинаковым шагом), неравными (выделяются с разным шагом).
  2. Грейды нумеруют по возрастанию. Нумерация начинается с грейда, имеющего наименьшие балльные оценки. Чем выше номер грейда, тем сложнее труд на рабочих местах, которые относятся к данному грейду.

Систему тарифных ставок строят с учетом основных элементов тарифных ставок:

  • минимальная тарифная ставка первого грейда;
  • вилка тарифных ставок;
  • размер пересечения вилок окладов;
  • число значений оклада в вилке грейда (количество ступеней).

Минимальную тарифную ставку работодатель может устанавливать так:

  • в размере минимальной зарплаты;
  • в размере, который устанавливает комиссия с учетом финансово-экономических возможностей фирмы;
  • на уровне зарплаты, установленной регионе, с наименьшей балльной оценкой на предприятии.

У каждого грейда вилка тарифных ставок составляет 30 – 75 процентов. В пределах вилки окладов есть несколько ступеней тарифных ставок. Разница между смежными окладам в грейде составляет не меньше 10 процентов. Разные грейды имеют разную вилку окладов. При более высокой вилке тарифных ставок оклады работников будут выше, а значит на оплату труда специалистов уйдет больше средств.

Также вилки окладов могут пересекаться между грейдами. Пересечение присутствует между всеми группами или же между отдельными грейдами. Размер такого пересечения может отличаться. При пересечении смежных групп должностей большее значение оклада (верхнее значение вилки) выше, чем меньшее значение оклада в следующем грейде (нижняя граница) не меньше, чем на 15% (максимальным размером пересечения считается показатель в 50%).

Формирование грейдов по установленным рангам

Расчет оклада начинают с первого грейда. Специалисты устанавливают вилку оклада (в процентах). С учетом этого размера определяется максимальное значение оклада 1-го грейда (в рублях). После установления вилки окладов первого грейда (в рублях) определяют размер пересечения 1-го и 2-го грейда (в процентах). Учитывая эти показатели, специалист устанавливает минимальный показатель вилки второго грейда. Таким образом ведется определение тарифных ставок для всех грейдов предприятия.

Как работать с грейдовой системой оплаты труда, смотрите в видео ниже:

Грейдовая система оплаты труда и особенности ее внедрения

Технологии упрощают жизнь людей в различных сферах. Рынок труда тоже не остался в стороне, и здесь появились новые правила. Грейдовая система оплаты труда – одна из новинок. Нюансы и особенности системы заслуживают отдельного рассмотрения.

Понятие и суть

О работе такого решения мало кто осведомлен, ведь в РФ способ используют еще редко.

Основа механизма – так называемая система грейдов. Благодаря этому проще оценивать, ранжировать должности внутри предприятия. Распределение по ролям происходит по результатам оценки важности работы в компании. Конкретный оклад выбирают у каждого грейда.

Вариант выгоден в случае с компаниями среднего, крупного масштаба. Сразу делают выводы о вознаграждениях для сотрудников на определенных должностях. 7-19 – среднее количество грейдов для каждой компании.

Становится просто установить честные и прозрачные отношения внутри компаний. Каждый сотрудник без проблем видит свой дальнейший путь и возможности для продвижения к той или иной цифре. Действие конкретного уровня выплат вызывает меньше конфликтных ситуаций.

Есть несколько причин для внедрения:

  1. Удобство для работодателей, стремящихся выработать четкий план для дальнейшей организации труда. Перспективы развития внутри организации будут прозрачными.
  2. Удобство налаживания взаимоотношений между простыми сотрудниками и руководителями. Уровень мотивации повышается с ориентировкой на долгосрочные перспективы.
  3. Уравнивание возможностей всем.
  4. Грейдинговые системы подходят как кризисное решение.

Используемая схема не должна нарушать действующие в РФ законы. Особенно это касается принципов из статьи 144 ТК РФ.

Грейдовые схемы делят по нескольким группам. Конкретную выбирают, основываясь на анализе обстоятельств.

Читайте так же:  Как делится собственность ип при разводе
Вид
Описание Первой степени сложности Максимально простая. Сложность выполняемой работы влияет на деление должностей по классам. Отдельных лиц в категории не выделяют. Это дело можно поручить и топ-менеджеру. Вторая степень сложности При небольшом штате сотрудников вариант актуален. В основе – балльно-факторные методы расчета Третья и четвертая степени Отличается подробностью, обоснованностью. С проведением расчетов математического плана. Бально-факторные методы, графики и матрицы – неотъемлемая часть схемы. Внедрение занимает от 1 года. Лучший результат даст обращение к консультантам.

Нормативное регулирование

На предприятии выпускают специальные локальные нормативные акты для регулирования следующих вопросов:

  • Состав комиссии по разработке.
  • Сроки создания документов.
  • Регламент ведения работ.
  • Установка.
  • Грейдирование внутри предприятия.

Когда применяется?

Каждую должность оценивают, по балльной шкале. Заработную плату увеличивают вместе с присвоением высоких баллов. Грейдовый способ не подходит предприятиям, если штат составляет 50 человек и меньше. Причина – слишком большие затраты на внедрение системы. Перед принятием окончательного решения руководители должны взвесить все риски, связанные с решением.

Грейдирование оптимально при крупном, среднем масштабе предприятий. Метрика сложная, но практической пользы от неё действительно много. Упрощается правильный расчёт зарплаты для каждого из сотрудников.

Преимущества и сложности при установлении

Корпорации США и Западной Европы уже оценили преимущества, связанные с внедрением.

Следующие черты — положительные:

  1. Прозрачность. Сразу видно, почему кто-то получает больше, а кто-то – меньше. Перспективы роста просто оценить. Работодателю понятно, насколько ценен подчинённый, соответствует ли он занимаемой должности.
  2. Увеличение качества труда интересно работникам.
  3. Удачная альтернатива другой антикризисной мере в виде увольнения.

Но внедрение связано и с некоторыми сложностями. Вот как их описывают:

  1. Вероятность составления жалоб в контролирующие органы из-за неправильной осведомленности подчиненных об особенностях работы такой схемы.
  2. Негативное отношение к оценке навыков у подчиненных. Но это – только если подать решение неправильно. Могут сработать психологические причины.
  3. Дополнительные масштабные предварительные работы.
  4. Необходимо потратить время на подготовку работников к введению. Отдельная аналитическая работа проводится по всем должностям и тому, соответствуют ли им определённые сотрудники. Желательно использовать услуги сторонних специалистов, чтобы никто не счел оценку субъективной.

Как внедряется система грейдов?

Следующие действия составляют схему внедрения грейдирования для предприятия:

  • Изучение, описание рабочих мест и должностей.
  • Определение факторов для оценки.
  • Построение основы.
  • Вычисляют оклады по должностям.
  • Завершают процесс внедрением системы в целом.

Правила расчета заработной платы при системе грейдов

Предполагают прохождение следующих этапов при выстраивании вознаграждений по новой схеме:

  • Составляют профессиональные оценки по результатам анализа относительно сложности работы.
  • Организация системы, включающей тарифные ставки.

В таком порядке выполняют действия, формируя грейды по результатам оценки сложности того или иного труда:

  1. Всё количество оценок разбивают на интервалы, чтобы сгруппировать рабочие места. Интервалы выделяют с равными либо с разными шагами.
  2. Далее идёт нумерация, в порядке возрастания. Начало – показатель с наименьшими оценками. Чем выше оценка – тем более сложным считается труд на том или ином рабочем месте.

Такие элементы выделяют при определении ставок по тарифам:

  • Значения оклада в вилке грейда или количество ступеней.
  • Размер пересечения по вилкам окладов.
  • Вилка по тарифным ставкам.
  • Минимальная тарифная ставка для первого из грейдов.

У работодателя также есть свои варианты для установки минимального значения по действующим тарифам:

  1. Наименьшая балльная оценка – когда применяют зарплату, действующую в регионе.
  2. В размере, установленном специальной комиссией. При этом оценивают финансовое положение той или иной компании.
  3. На уровне минимальной зарплаты.

30-75% — вилка тарифных сеток для каждого из грейдов. Каждый из действующих окладов работает на нескольких ступенях. Не меньше 10% разницы должно быть между смежными окладами в одном и том же грейде. У каждого – разная вилка окладов. Оклады будут выше, если и вилка увеличивается. Из-за этого оплата специалистов потребует увеличения расходов.

Допустимо пересечение вилок по окладам между разными грейдами. Оно создаётся между всеми группами либо отдельными элементами. По размеру пересечения бывают разными.

О системе на практике: порядок расчёта

Порядок расчета зарплаты для сотрудников должен измениться после внедрения на предприятии соответствующей системы.

При новом принципе расчёта алгоритм действий будет такой:

  1. Составление анкет с внесением значимых данных, по всем сотрудникам.
  2. Выделение минимума и максимума вознаграждений за труд у каждой должности.
  3. С учетом выявленных факторов определяют минимум, максимум возможных баллов.
  4. Деление по отрезкам интервала с баллами. Определенный грейд получают при достижении того или иного отрезка.
  5. Далее устанавливают конкретный размер вознаграждения за труд.

Главное – оценить качества того или иного сотрудника, чтобы присвоить ему нужное количество баллов и грейд. Это облегчает определение правильной зарплаты.

О важных факторах при установлении системы грейдов

Статья 132 ТК РФ говорит о том, что при формировании вознаграждения за труд для сотрудников надо опираться на следующие факторы:

  • Качество труда.
  • Количество потраченного времени.
  • Сложность работы.
  • Уровень квалификации гражданина.

Есть и другие факторы, которые могут влиять на результат:

  • Профессии, специальности.
  • Уровень образования.
  • Состояние здоровья.
  • Опыт работы по специальности, в определенной должности.

Каждый руководитель сам выбирает факторы, которые имеют наибольшее значение конкретно для него. Факторы прикладывают к сотруднику, учитывая практические особенности должности. Другие практические моменты тоже подлежат рассмотрению.

Например, для директора устанавливают следующие требования:

  1. Умение эффективно управлять организацией.
  2. Правовые, технологические и экономические знания. Приветствуется изучение информации относительно научных достижений в сфере работы руководителя и предприятия.
  3. Минимум 5 лет опыта.
  4. Получение высшего образования.

Требования профессионального плана для нижестоящих сотрудников не такие жёсткие. У продавцов важный критерий – количество реализованных товаров. В случае с уборщиками – это чистота подотчетных территорий.

Информация по оформлению грейдинговой системы

ТК РФ прямо не регулирует вопросы по внедрению грейдинговых систем. Но анализ общих положений позволяет сделать вывод о том, что без специального локального акта (например, положения о системе оплаты труда), составленного работодателем, не обойтись.

В акте обязательно указывают все необходимые реквизиты, порядок отмены или корректировки документа. К важным сведениям относят время вступления в силу, таблицы критериев для определения результатов, и так далее.

Читайте так же:  Страховые взносы все нюансы правильной оплаты

Когда такое положение вступит в силу – должностные инструкции сотрудников тоже подлежат корректировке. Теперь надо письменно фиксировать требования относительно того или иного грейда.

Предполагается особая форма оплаты труда. Размер вознаграждения присваивается подчиненным в зависимости от деловых качеств.

Лучше всего решение работает у крупных предприятий. Ведь требуется масштабная подготовка по проекту, дополнительный анализ сразу по нескольким факторам.

Видео (кликните для воспроизведения).

Подключение профсоюзных органов проходит на последнем этапе. Без него не получится издать локальный акт, который делает действительным проект после внедрения.

Система оплаты труда на основе KPI в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Грейды в оплате труда: пример расчета

Существующие системы оплаты труда на современных предприятиях весьма разнообразны и порой значительно различаются. Основная цель любой системы заработной платы – это стимулирование работника к более качественному и плодотворному труду. С этой целью разработаны различные системы и формы оплаты труда как отечественными экономистами, так и зарубежными. В рамках данной статьи рассмотрим одну из наиболее популярных систем оплаты труда в настоящее время — оплату труда на основе грейдов.

Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.

Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.

Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».

Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

  • сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
  • легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
  • наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
  • оргструктура компании становится более рациональной;
  • система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
  • растет эффективность ФОТ до 30 %;
  • снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
  • легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
  • появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
  • снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
  • легко решается вопрос начислений и доплат работникам.

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Отрицательные стороны

Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:

  • высокие затраты на создание системы и обеспечение ее функционирования;
  • необходимость привлечения экспертов с целью установления оценочной шкалы;
  • существует риск субъективности при первоначальной оценке внедрения грейдирования.

[2]

При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:

  • составление анкеты с перечислением всех сотрудников фирмы является первоначальным этапом;
  • в зависимости от должности и специальности выставляются особые индивидуальные показатели, которые в дальнейшем будут использованы как критерии оценки при расчете оплаты труда сотрудника в рамках его профессии;
  • определяется размер максимальных и минимальных баллов, которые данный сотрудник набрал в рамках своего рабочего места;
  • полученные баллы группируют и разбивают на определенные интервалы, а каждый из таких интервалов уже привязывают к какому-то конкретному грейду;
  • на заключительным этапе можно установить уровень зарплаты с учетом выявленных выше данных и параметров.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Различия системы грейдирования и тарифной системы

Система грейдов в оплате труда

В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы

Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д.

Принцип нарастания в построении должностей

Возможно пересечение частей близких грейдов

Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты

В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах

Нарастание должностей идет по вертикали

Размещение должностей связано с принципом важности в компании

Читайте так же:  Как подать заявление на алименты

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

  • 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
  • 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
  • 21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

  • Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
  • Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, «продажники», менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
  • Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
  • Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

  • управление подчиненными и их количеством;
  • влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
  • способность к самостоятельным решениям;
  • необходимость опыта в работе;
  • уровень квалификации по занимаемой должности;
  • наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка по грейдам:

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Грейд — это. Плюсы и минусы внедрения

Как правило, в большинстве организаций сотрудникам, трудящимся на одинаковых должностях, назначается равный оклад. Но в то же время нарастает и иная тенденция: прогрессивные работодатели вводят для трудящихся на аналогичных должностях разные заработные платы. Это так называемая система грейдов. Каковы плюсы и минусы подобного нововведения? Способствует ли оно продуктивности трудящихся? Не нарушает ли российское законодательство? На эти и иные важные вопросы по теме мы ответим в статье.

На лицо тенденция: система грейдов набирает свои обороты в России. Ее главная суть в том, что размеры окладов внутри какой-либо организации не является фиксированным для сотрудников, занимающих одинаковых должности, работающих по аналогичной специальности. Оклад в данном случае — некоторый диапазон, в пределах которого варьируется заработная плата каждого трудящегося. Его величина зависит от того, к какому грейду относится сотрудник. Но прежде чем рассматривать эти вопросы, стоит разобраться с терминологией.

Что такое грейд? Это слово образовано от англ. grade — «ступень», «уровень», «класс».

Соответственно, грейдерная система — это установление нескольких степеней заработной платы для трудящихся, находящихся на одной и той же специальности/должности. При этом на каждом грейде (от стартового до самого высокого) устанавливается в пределах общего размера свой минимальный уровень оплаты труда.

Тарифы или грейд?

В каких-то моментах система имеет ощутимое сходство с тарифной. Ведь они обе строятся на иерархическом градировании должностей внутри одной организации. Разница же в том, что тарифы устанавливаются исходя из сложности служебного задания, исполняемого сотрудниками. А грейды — это более распространенная система. Здесь для назначения з/п учитывается целый спектр факторов — квалификация трудящегося, ответственность работы, допускаемые ошибки и проч.

Грейдерная система способствует построению карьеры не только путем продвижения по службе, но и внутри своего грейда. Чтобы добиться повышения зарплаты, не нужно дожидаться повышения в должности. Необходим лишь более высокий грейд. При его получении даже работники нижнего звена могут получать з/п больше, чем их же руководители.

Это является еще одним знаковым отличием грейдерного подхода от тарифного. При последнем должности выстраиваются в строгую вертикаль. Добиться повышенной з/п можно только с продвижением по карьерной лестнице.

Законность системы

Грейд — это законно? Для ответа на данный вопрос обратимся к действующему российскому законодательству.

В ст. 3 ТК РФ сказано, что нельзя ограничивать собственных сотрудников в правах, предоставлять им преимущества, основываясь на происхождении, половой принадлежности, языке или иных качеств гражданина, не относящиеся к деловым.

В п. 10 постановления Пленума ВС «О применении судами РФ российского ТК» № 2 (2004 г.) разъясняется, что конкретно подразумевается отечественным законодательством под деловыми качествами. Это способность выполнять свои трудовые функции, основываясь на спектр личностных и профессионально-квалификационных особенностей.

К личностным относится следующее:

  • Состояние здоровья.
  • Профессиональный опыт.
  • Имеющееся образование и проч.

Профессионально-квалификационные качества — это следующее:

  • Профессия.
  • Специальность.
  • Квалификация и проч.

Гражданское отношение

Как показывает практика, не все трудящиеся считают, что грейды — это справедливо. В частности, возмущение вызывает факт, что при схожих, одинаковых условиях труда разные сотрудники получают разную заработную плату. Многие трудящиеся находят это дискриминацией.

При этом в судебных исках правовым обоснованием используют ст. 22 Трудового Кодекса. Там сказано, что равноценный труд должен оплачиваться работодателями одинаково.

Решение трудовых споров

Но при этом необходимо не забывать, что установление должностного оклада — это все-таки право нанимателей. В качестве возражения в трудовых спорах работодатели используют ст. 132 ТК РФ. Заработная плата, согласно ей, обуславливается не только временем труда и сложностью работы, но и квалификацией сотрудника. Именно это позволяет работодателям устанавливать размер з/п для своих работников в индивидуальном порядке.

Также различные величины оплаты труда могут быть обусловлены и отличным стажем (который подразумевает и отличные деловые качества). И это исторически не считается дискриминацией.

На основание всего вышесказанного грейдерная система не представляется дискриминирующей. Но это зависит от того, какой грейд установлен. Допустимой является система, основанная на деловых качествах работников.

Читайте так же:  Приказ о проведении служебной проверки

Плюсы системы

Преимущества грейдерной системы уже были оценены ведущими мировыми корпорациями Западной Европы и США.

В частности, плюсом выступает следующее:

  • Каждый сотрудник прямо заинтересован в повышении своих трудовых качеств.
  • Грейдерная система является удачной альтернативой таким антикризисным мерам, как оптимизация численности штата путем его сокращения. Грейды расцениваются работниками не столь негативно.
  • По своей сути, грейдерная система прозрачна. Каждому из сотрудников очевидно и хорошо известно, почему коллега получает меньше/больше остальных членов коллектива.
  • Каждому из сотрудников ясно видны перспективы его служебного роста. Нанимателю же ясно видна ценность каждого трудящегося и его соответствие занимаемой должности.

Минусы системы

Но внедрение грейдерной системы в организации ведет за собой и ряд минусов:

  • Необходима масштабная подготовка. В частности, это формирование лояльного отношения трудящихся к новой системе, постоянный анализ, изучение существующих должностей, соотнесение с ними настоящего профессионального опыта сотрудников. Также во многих случаях для избежания субъективного подхода при назначении первоначальных окладов приходится прибегать к услугам сторонних специалистов, что ведет за собой соответствующие дополнительные траты.
  • Если грейдерная система внедрена с нарушениями, то она сама по себе может обратиться в демотивирующий фактор. Например, если работники негативно отнесутся к оценке их деловых качеств.
  • Если результаты оценки профессиональных качеств некоторых сотрудников привели к уменьшению их заработной платы, то они, заранее не проинформированные по поводу особенностей грейдерной системы, могут обратиться в Госинспекцию труда, судебную систему, расценив это как дискриминацию.

Внедрение системы

Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству. Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении. Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.

Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:

Установление факторов

Для работодателя важно составить верный список факторов, влияющих на установление з/п в рамках грейдерной системы. В первую очередь, он должен ориентироваться здесь на российское законодательство.

По ст. 132 ТК РФ заработная плата сотрудников определяется с учетом следующего:

  • Квалификация.
  • Сложность исполняемых заданий.
  • Количество затраченного на работу времени.
  • Качество труда.

Также важно обратить внимание на ст. 22 ТК и п. 2 Постановления Пленума ВС № 2. Факторами, влияющими на размер з/п, также является следующее:

  • Опыт работы по конкретной специальности или должности.
  • Образование трудящегося.
  • Состояние здоровья работника.
  • Профессия, направление специальности.

За работодателем остается право выбрать имеющие значение в его организации факторы. Обычно составляется их общий перечень, включающий в себя и определенные критерии оценки деятельности сотрудников:

  • Качество знаний.
  • Продолжительность опыта.
  • Сложность работы.
  • Уровень ответственности.
  • Наличие производственного риска и проч.

Оформление новой системы

ТК РФ не вводит единого алгоритма оформления грейдерной системы в организации. Поэтому работодатели опираются на общие положения законодательства по подобным вопросам. Внедрение системы основывается на подписании руководителем соответствующего локального акта — приказа. Документ обязательно должен содержать в себе следующие сведения:

  • Реквизиты компании-работодателя, название акта, гриф «Утверждаю», заголовок, отражающий суть.
  • Общие положения: количество грейдов, требования к каждому уровню, порядок исчисления заработной платы для каждого из классов, присвоенных работникам, условия перехода на следующую ступень (грейд) и проч.
  • Время вступления акта в силу.
  • Порядок внесения изменений в документ, отмены его положений.
  • Отметка о согласовании акта с профсоюзом или иным представительным объединением трудящихся.
  • Приложения. К примеру, таблица с критериями для каждого грейда, журнал с подписями работников, свидетельствующими об их ознакомлении с содержанием документа и проч.

Порядок начисления заработной платы

С внедрением грейдерной системы изменяется и порядок начисления зарплаты:

  1. Составляется анкета с факторами, влияющими на з/п, общая для всех трудящихся.
  2. Выделение в отношении каждой из должностей наибольших и наименьших значений з/п.
  3. Расчет с учетом выявленных факторов максимального и минимального объема баллов для трудящихся.
  4. Разделение каждого из значений баллов на интервалы. Каждый такой отрезок — это грейд.
  5. Установление размера з/п. В отношении самого низкого грейда минимальный набор определяющих факторов гарантирует получение среднерыночного оклада. А уже в отношении каждого из последующих уровней з/п будет увеличиваться на определенный % или денежную величину.

Зачисление баллов

Уровень оплаты труда каждого сотрудника, соответственно, зависит от числа начисленных ему баллов за совокупность определенных факторов. Например:

  • Образование (балл). Минимальное (1), среднее (5), высшее (10).
  • Опыт работы (балл). До 6 месяцев (1), 1-3 года (5), более 5 лет (10).
  • Ответственность (балл). За собственные действия (1), решение тактических задач (5), решение стратегических задач (10).
  • Неблагоприятные факторы труда (балл). Не имеются (1), восполняемый риск для здоровья (5), опасные условия работы (10).

Иные понятия

Стоит отделять рассмотренную нами систему от следующего:

[3]

  • «Грейд Ховер». Это название автомобиля. «Грейд Вол Ховер» — внедорожник, оборудованный современной системой полного привода, облаченный в кузов из высокопрочной стали. Мощность его двигателя — 150 л. с. «Грейд Вол Сафе» — еще одна разновидность китайского внедорожника. Он выпускался в период с 2001 по 2009 г.
  • «Грейд ПВ». Один из терминов, что используют при игре в компьютерные игры. Обозначает обновление внешнего вида, снаряжения персонажа.
  • «Парт Грейд». Название электронного каталога разного рода запчастей для легковых авто.
  • «С-Грейд» в Дзержинске. Это один из поставщиков окон.
  • Ап-грейд (апгрейд). Модернизация компьютеров или ПО. Так же называется усовершенствование внешнего вида, технических характеристик авто.

Видео (кликните для воспроизведения).

Мы разобрали, что представляет собой грейд-система оплаты труда, которая внедряется и в российских организациях. Вы знаете ее плюсы, минусы, этапы внедрения, разработку системы начисления з/п, ее зависимости от баллов и иных определяющих факторов.

Источники


  1. Кони, А.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала; М.: Современный гуманитарный университет; Издание 3-е, испр. и доп., 2011. — 150 c.

  2. Торвальд, Ю. Век криминалистики; М.: Прогресс, 2011. — 325 c.

  3. Глинка-Янчевский, С.К. Во имя идеи; СПб.; Типография Э. Арнгольда, Литейный проспект,№59, 2011. — 196 c.
  4. Чайковская, Ольга Закон и человеческое сердце / Ольга Чайковская. — М.: Московский рабочий, 2016. — 152 c.
  5. Розен, Александр Прения сторон. Времена и люди / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Ленинградское отделение, 2013. — 589 c.
  6. Дельбрюк, Б. Введение в изучение языка. Из истории и методологии сравнительного языкознания: моногр. / Б. Дельбрюк. — М.: Едиториал УРСС, 2010. — 152 c.
Грейдовая система оплаты труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here